We gaan het nieuwe jaar in met een nieuwe wet: de Wet flexibel werken. Deze is per 1 januari 2016 in werking getreden. De wet brengt wijzigingen aan in de Wet aanpassing arbeidsduur, die nu opgenomen is in de Wet flexibel werken. De wet is in april 2015 al aangekondigd, maar het was nog niet duidelijk per wanneer deze in werking zou gaan treden.

In vervolg op ons eerdere bericht “Flexibel werken wordt gemakkelijker” van mei afgelopen jaar, zetten we hieronder op een rij wat dat precies betekent voor de praktijk vanaf 1 januari 2016.

Sinds 1 juli 2015 kent de wet een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever alleen ontbonden worden als er sprake is van een “voldragen” grond voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, indien een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is inmiddels grotendeels in werking getreden, maar er is nog altijd flink wat scepsis over deze wet. Op het WWZ-event dat wij op 30 juni 2015 hebben bezocht, georganiseerd door de arbeidsrechtverenigingen VAAN en VvA, luidden wij om middernacht gezamenlijk de Wet Werk en Zekerheid (en daarmee een nieuw arbeidsrecht) in. Daar werd echter wel weer duidelijk dat de meerderheid van de advocaten en juristen niet verwacht dat de doelen van de WWZ worden gehaald.

Het jaar begint gelijk al weer met wat gewijzigde wet- en regelgeving. Als gevolg van de Verzamelwet SZW 2016 is op 17 december jl. een wijziging doorgevoerd in de Ontslagregeling.

Per 1 juli 2015 is het gewijzigde ontslagrecht in werking getreden. Sinds die datum is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid UWV het loket. Dat wil zeggen dat een werkgever het UWV om toestemming moet vragen om op te mogen zeggen. Bij ontslag om andere, persoonlijke redenen is de kantonrechter het aangewezen loket. Dit betekent dat de werkgever daar zal moeten verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Geen keuze dus meer voor de werkgever. De eerste evaluatie van minister Asscher gaat in op de uitvoering van de ontslagaanvragen door het UWV en de inmiddels verschenen rechtspraak met betrekking tot het ontslagrecht.

Op dit moment is de hoogte van de maximale transitievergoeding EUR 75.000, of een jaarsalaris als dit hoger is. Dit volgt uit artikel 7:673 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek. De hoogte van de maximale transitievergoeding van EUR 75.000 wordt ieder jaar met ingang van 1 januari gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen.