Per 1 juli 2015 is het gewijzigde ontslagrecht in werking getreden. Sinds die datum is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid UWV het loket. Dat wil zeggen dat een werkgever het UWV om toestemming moet vragen om op te mogen zeggen. Bij ontslag om andere, persoonlijke redenen is de kantonrechter het aangewezen loket. Dit betekent dat de werkgever daar zal moeten verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Geen keuze dus meer voor de werkgever. De eerste evaluatie van minister Asscher gaat in op de uitvoering van de ontslagaanvragen door het UWV en de inmiddels verschenen rechtspraak met betrekking tot het ontslagrecht.

Uitvoering van ontslagaanvragen door UWV

In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid voert sinds 1 juli jl. alleen UWV de preventieve ontslagtoets uit. De eerste indruk die uit de evaluatie naar voren is gekomen, is de volgende.

Aanvragen via specifiek formulier

Bij de ontslagaanvraag dient de werkgever een door UWV verstrekt formulier te gebruiken. Aan de hand van de antwoorden op de daarop vermelde vragen kan UWV het verzoek om toestemming op een gestructureerde wijze beoordelen, hetgeen bij zou moeten dragen aan een efficiënte afhandeling van het verzoek en beoordeling van het verweer van de werknemer.

Aantal ingediende verzoeken en afhandeling door UWV

In de maanden juli, augustus en september 2015 zijn volgens minister Asscher gezamenlijk 4.927 verzoeken om toestemming ingediend waarop het nieuwe, sinds 1 juli geldende, ontslagrecht van toepassing is. Hiervan hadden 4.134 zaken betrekking op bedrijfseconomisch ontslag en 768 op ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. In deze eerste drie maanden zijn 2.880 ontslagaanvragen afgewikkeld onder het nieuwe ontslagrecht.

In 1.257 zaken is toestemming verleend. Dit betrof 917 toestemmingen voor ontslag wegens een bedrijfseconomische reden en 340 voor ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. In 190 zaken is de toestemming geweigerd en in 1.433 zaken is de aanvraag ingetrokken door de werkgever (dat kan bijvoorbeeld zijn omdat er onvoldoende onderbouwing blijkt te zijn of omdat er een opzegverbod in de weg staat, maar ook omdat partijen alsnog overeenstemming hebben bereikt over een regeling) of door UWV niet in behandeling genomen omdat de door UWV gevraagde aanvulling of nadere toelichting niet binnen de gestelde termijn is ontvangen.

In 90% van de zaken van bedrijfseconomisch ontslag kon worden volstaan met één (schriftelijke) ronde van verzoek en verweer. In 10% van de zaken was een tweede (schriftelijke) ronde van hoor- en wederhoor benodigd om een beslissing te kunnen nemen. Bij ontslagzaken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kon in 99% van de gevallen worden volstaan met één (schriftelijke) ronde van verzoek en verweer. Op basis van deze cijfers concluderen wij dat er redelijk wat aanvragen niet de verdere procedure ingaan, maar als dat wel gebeurt de procedure meestal maar één ronde duurt. UWV kijkt strikt naar of er wel voldoende gegevens verstrekt zijn en of er wellicht een opzegverbod speelt, als gevolg waarvan een aantal aanvragen al vroegtijdig strandt. Als de procedure wel wordt voortgezet is er veelal voldoende informatie beschikbaar en wordt de procedure in het overgrote deel van de gevallen afgedaan nadat beide partijen éénmaal hun argumenten schriftelijk naar voren hebben gebracht.

Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgever

Als sprake is van bedrijfseconomisch ontslag door een slechte financiële situatie bij een kleine werkgever (gemiddeld minder dan 25 werknemers) dan komt de werkgever mogelijk in aanmerking voor toepassing van de overbruggingsregeling voor de transitievergoeding. Daarvoor moet zijn voldaan aan de criteria die in de Ontslagregeling staan opgenomen. Werkgevers en werknemers kunnen UWV verzoeken om een oordeel over de vraag of aan deze criteria is voldaan. In de maanden juli, augustus en september is hier in totaal 257 maal door werkgevers om verzocht en 4 maal door werknemers. Op peildatum 4 november 2015 waren 75 verklaringen afgegeven waarin is geoordeeld dat aan de criteria van de Ontslagregeling was voldaan en 61 waarin is geoordeeld dat hier niet aan is voldaan. In 29 gevallen is het verzoek om een verklaring ingetrokken. Er waren begin november 2015 nog 96 verzoeken in behandeling.

Rechtspraak ontslagrecht

In de afgelopen maanden is een aantal uitspraken verschenen over het per 1 juli jl. gewijzigde ontslagrecht. In de evaluatie van minister Asscher wordt nader ingegaan op deze uitspraken. In deze nieuwsbrief beperken we ons tot de uitspraken die betrekking hebben op het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’, omdat dit een begrip is dat vraagt om nadere invulling in de rechtspraak om te bepalen wanneer daarvan nou sprake is.

Dat is vooral relevant voor de vraag of er in plaats van de “standaard” transitievergoeding nog aanleiding is voor het toekennen van een billijke vergoeding, die dus hoger zou kunnen liggen, door het gedrag van een werkgever, of juist en lagere of helemaal geen vergoeding, door het gedrag van de werknemer. Dat zou niet snel aan de orde moeten zijn, dus wordt het wel het “muizengaatje” genoemd. Het is voor de praktijk belangrijk om te weten wanneer een werkgever of een werknemer nou te ver gaat zodanig dat daarmee ofwel de vergoeding omhoog gaat ofwel de vergoeding omlaag gaat. Wanneer is daarvan sprake?

Inmiddels zijn de eerste beschikkingen gepubliceerd over het zogenoemde ‘muizengaatje’. In de evaluatie worden ter zake de volgende uitspraken beschreven:

1. Ernstige verwijtbaarheid werkgever: billijkheidsvergoeding toegekend

Dit betrof een zaak waarin de werknemer in een lege B.V. was geplaatst, aan de werknemer maandenlang geen salaris was betaald, zelfs niet nadat de werkgever daartoe in kort geding was veroordeeld en om die reden geconcludeerd werd dat de werkgever haar verplichtingen als werkgever grovelijk had verwaarloosd. De kantonrechter overwoog dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen voor zal doen. De kantonrechter is van oordeel dat van een dergelijk geval sprake was. De billijke vergoeding bedroeg hier € 30.654,05 bruto (Rechtbank Oost-Brabant 1 september 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5186).

In een andere zaak over dit onderwerp wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst vanwege de ziekte van de werknemer beëindigen. Het had volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever gelegen een bedrijfsarts in te schakelen hetgeen niet was gedaan. Verder moest hier de werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. De billijke vergoeding bedroeg € 2.000,– bruto. Het standpunt dat de werkgever financieel in zwaar weer zou verkeren was door de werkgever niet met stukken onderbouwd (Rechtbank Oost-Brabant 22 september 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5552).
Vervolgens een zaak waarin de werkgever aan de werknemer geen reële kans had gegeven zijn functioneren te verbeteren en die kans ook niet meer kon worden aangeboden omdat de arbeidsverhouding dusdanig was beschadigd dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Als om die reden tot beëindiging wordt overgegaan neemt de werkgever volgens de kantonrechter het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wat zich heeft verwezenlijkt. De billijke vergoeding bedroeg € 8,000 bruto. Bij de bepaling van de hoogte is onder meer in aanmerking genomen de oneigenlijke wijze waarop de werkgever haar financiële situatie heeft getracht op de werknemer af te wentelen door van de werknemer een aanzienlijke salarisverlaging te verlangen en toen zij daar niet mee akkoord ging grotendeels verantwoordelijk te houden voor de financiële problemen van de werkgever (Rechtbank Amsterdam 6 oktober 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:7278).

2. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen werkgever: geen billijke vergoeding toegekend

Allereerst een zaak waarin sprake was van ontslag wegens onvoldoende functioneren van de werknemer waarin een voldoende verbeterkans was gegeven. Onder verwijzing naar onder meer de overweging uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen concludeerde de kantonrechter dat een dergelijke situatie zich hier niet voordeed (Rechtbank Limburg 30 oktober 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:9182).
In een andere zaak wilde de werkgever de werknemer niet herplaatsen als directeur op een andere school, wat nu de werkgever terecht had geoordeeld dat de werknemer niet langer geschikt was voor die functie volgens de kantonrechter alleszins was te billijken en daarmee niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Andere omstandigheden waren niet door de werknemer gesteld. De kantonrechter wijst daarbij onder meer op de overweging uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen (Rechtbank Noord-Nederland 22 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3611).

In de volgende zaak had de werkgever tijdens een eerder ontslagprocedure die was gevoerd wegens bedrijfseconomische redenen privémails van de werknemer in de procedure gebracht. Volgens de kantonrechter treft de werkgever een verwijt ten aanzien van het in de UWV-procedure inbrengen van mails waarmee de integriteit van de werknemer ter discussie werd gesteld. Dat de werkgever destijds en nu een verkeerde keuze heeft gemaakt is volgens de kantonrechter onvoldoende om aannemelijk te achten dat zij de mails heeft gebruikt om de werknemer te manipuleren, chanteren, te schaden of anderszins een onwerkbare situatie te creëren. Daarbij heeft de kantonrechter in aanmerking genomen dat de werkgever zich tot aan het moment waarop de e-mails in de procedure zijn gebracht niet eerder een situatie heeft voorgedaan waarin werkgever zich niet als een goed werkgever heeft gedragen. Tevens is in aanmerking genomen dat de daadwerkelijke aanleiding voor het inbrengen van de e-mails het handelen of nalaten van de werknemer zelf betreft. Ook hetgeen de werknemer overigens had aangevoerd ter onderbouwing van de stelling dat sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever overtuigde de kantonrechter niet (Rechtbank Oost-Brabant 28 augustus 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5275).

3.a. Ernstige verwijtbaarheid werknemer: (gedeeltelijk) verlies transitievergoeding

Dit betrof een zaak waarin de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter onweersproken had aangevoerd dat de aan de werknemer uitbestede karweien uitliepen, steeds verder achter raakten ten opzichte van de planning en dat aannemers opdrachten dreigden in te trekken als hij niet snel zaken op orde zou stellen. Nu de werknemer meerdere malen zonder gegronde reden niet op het werk is verschenen, hierdoor de bedrijfsvoering van de werknemer is belemmerd en de werknemer hier tevergeefs op is aangesproken, is het ontslag naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (Rechtbank Oost-Brabant 30 september 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5821).
3.b. Ernstige verwijtbaarheid werknemer: geen verlies transitievergoeding (rechter beoordeelt handelen of nalaten van werknemer als niet ernstig verwijtbaar)

In deze kwestie meende de werkgever dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld gezien de houding en gedrag van de werknemer. Zo zou de werknemer regelmatig bot en onbeschoft hebben gereageerd naar zijn collega’s en de directie en meerdere malen woedeaanvallen hebben gehad. De werknemer ontkent dit. De kantonrechter oordeelt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer geen sprake is omdat onvoldoende was gebleken dat de werknemer welbewust op grensoverschrijdend gedrag van wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s uit was. Om die reden heeft hij recht op de transitievergoeding van ruim EUR 4.400,– (Rechtbank Noord-Holland 21 september 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:7994).

De conclusie uit deze eerste ervaringen luidt dat de rechtspraak het “muizengaatje” ten aanzien van (wan)gedrag door werkgevers en werknemers dus vooralsnog klein houdt.
Bij de vraag of een billijke vergoeding aan de orde is, wordt door kantonrechters, onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis en daarin opgenomen voorbeelden, overwogen dat voor toekenning van dit criterium alleen in uitzonderlijke gevallen aanleiding is. Op basis van de concrete feiten en omstandigheden in de specifieke zaak geeft de kantonrechter dan een oordeel, zowel over de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als – in geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – over de hoogte van de billijke vergoeding. Ten aanzien van de hoogte van aan de werknemer toegekende billijke vergoedingen wordt doorgaans onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis onder meer overwogen dat deze naar haar aard in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Daarnaast wordt veelal overwogen dat de hoogte moet worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen maar waarbij wel rekening kan worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Kortom, de billijke vergoeding blijft voorlopig echt een ‘muizengaatje’ dat slechts in zeer uitzonderlijke situaties wordt toegekend.

In de komende nieuwsbrieven zullen we u op de hoogte houden van ontwikkelingen op het gebied van de WWZ, wetswijzigingen en interessante rechtspraak.

Gepubliceerd op 02 december 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht