Bovenop de actualiteit met onze mailing.
Heeft u vragen naar aanleiding van de besproken onderwerpen of suggesties voor verbetering van de nieuwsbrief? Wij nodigen u van harte uit deze met ons te delen.
Veel werkgevers zijn bezig met wijzigingen in of van de pensioenregeling. Dat gebeurt niet altijd even nadrukkelijk, soms gaat een werkgever er te snel vanuit dat een werknemer wel akkoord is met de wijziging, terwijl deze daar niet nadrukkelijk en weloverwogen mee heeft ingestemd.
Dat brengt een risico mee: onder omstandigheden kan een werknemer dan later aanspraak maken op voortzetting van de oude regeling.
Dit speelde ook in de zaak die vorige maand door het gerechtshof Den Bosch is beoordeeld. In het kader van de uitleg van de beëindigingsafspraken tussen partijen kwam de vraag op welke regeling nu was toegezegd door de werkgever: eindloonregeling (dat vond de werknemer) of middelloonregeling (dat vond de werkgever)?
De werkgever had hier geen contractuele of wettelijke mogelijkheid om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen. Daardoor kon de werkgever de voor de werknemer geldende pensioenregeling slechts wijzigen wanneer de werknemer daarmee welbewust zou instemmen.
Het hof heeft hier benadrukt dat voor het aannemen van een aanvaarding van een voorgestelde wijziging van een pensioentoezegging door de werknemer nodig is dat deze aanvaarding ‘welbewust’ geschiedt. Van ‘welbewustheid’ kan volgens het hof pas sprake zijn wanneer de werknemer op de hoogte is gesteld van de financiële consequenties van een wijziging voor zijn uiteindelijke pensioenrechten.
Houd dus in het achterhoofd dat als je je als werkgever wilt kunnen beroepen op een wijziging van de pensioenregeling, je moet zorgen voor (het kunnen bewijzen van) een welbewuste instemming van een werknemer. Dat kun je alleen realiseren door de werknemer expliciet te wijzen op de concrete financiële consequenties van de wijziging.
Als je als werkgever met succes wilt kunnen aanvoeren dat een werknemer akkoord is gegaan met een nieuwe pensioenregeling, dan zal moeten blijken dat deze dat welbewust heeft gedaan, dus met kennis van de consequenties voor de omvang van het op te bouwen pensioen. Je zou dat bijvoorbeeld kunnen realiseren door de medewerker een gesprek met een pensioenadviseur aan te bieden en het advies van die adviseur in een kort verslag op te nemen en met de werknemer te delen. Ook is het nuttig om de werknemer daarop schriftelijk zijn instemming te laten geven en die instemming in het personeelsdossier te bewaren.
Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 19 september 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4031, AR-2017-1178
Gepubliceerd op 04 oktober 2017 door
Fiorens 
