Bovenop de actualiteit met onze mailing.
Heeft u vragen naar aanleiding van de besproken onderwerpen of suggesties voor verbetering van de nieuwsbrief? Wij nodigen u van harte uit deze met ons te delen.
Op 7 oktober 2016 heeft de kantonrechter Enschede aan een werknemer een billijke vergoeding toegekend van EUR 100.000 wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Aangezien dit de hoogst toegekende billijke vergoeding is, bespreken we deze uitspraak in dit artikel. Wat was er gebeurd?
De werknemer in kwestie was (pas) vijf jaar in dienst (sinds juni 2011) van werkgever, een ICT-dienstverlener. Hij was eerst werkzaam in de functie van titulair directeur, later als statutair bestuurder van de holding van werkgever. In februari 2014 hebben de holding en werknemer, een ‘aanvulling op arbeidsovereenkomst’ ondertekend waarin in onder meer een vetrekvergoeding van € 100.000 is opgenomen en waarin staat aangegeven dat de statutaire rol van werknemer vanaf maart 2014 is beëindigd. In februari 2015 heeft werknemer zich ziek gemeld in verband met hartproblemen. Vanwege de totaal verschillende visies van partijen over de wijze waarop werknemer dient te re-integreren, worden de gesprekken over de re-integratie onder begeleiding van een mediator gehouden. Tijdens een mediationgesprek op 29 maart 2016 wordt werknemer te kennen gegeven dat werkgever besloten heeft de arbeidsrelatie met hem te beëindigen. Nog diezelfde dag heeft werkgever een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. De aanvraag is gebaseerd op een slechte of slechter wordende financiële situatie bij werkgever als gevolg waarvan de functie van werknemer komt te vervallen. Het UWV weigert echter om toestemming te verlenen omdat de bedrijfseconomische noodzaak naar het oordeel van het UWV niet is komen vast te staan. Werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoek in op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel a, g en h BW. Werknemer voert verweer en concludeert tot afwijzing van het verzoek, en vordert – in het geval de ontbinding wordt toegewezen – werkgever te veroordelen tot betaling van de contractueel overeengekomen vergoeding van EUR 100.000 en een billijke vergoeding.
De kantonrechter is kort gezegd van oordeel dat er geen noodzaak is voor een reorganisatie zodat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a-grond niet toewijsbaar is. Voor wat betreft de g-grond is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding inmiddels ernstig verstoord is geraakt. Echter, deze verstoring is veroorzaakt door werkgever zodat dit niet kan leiden tot een ontbinding op de g-grond. Dan resteert nog de door de werkgever aangevoerde h-grond voor ontbinding. Hierbij speelt een rol dat werknemer niet ‘zo maar’ een werknemer is, maar een werknemer die titulair directeur is en voor maart 2014 zelfs statutair directeur is geweest van de holding. Indien in een dergelijke situatie sprake is van een dermate verstoorde arbeidsverhouding, waarin de andere leden van het directieteam niet meer verder willen met een van de directeuren, dient, teneinde een onwerkbare situatie te voorkomen, de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden. Om die reden wijst de kantonrechter het verzoek op de h-grond toe. Voor wat betreft de door de werknemer verzochte toekenning van een billijke vergoeding, oordeelt de kantonrechter dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om tot een einde van de arbeidsrelatie heeft willen komen en daarbij meerdere wegen heeft bewandeld. Dit is des te kwalijker gezien de medische problematiek van werknemer. Om die reden kent de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toe van € 100.000 naast de contractuele vergoeding van EUR 100.000.
Gepubliceerd op 10 oktober 2016 door
Fiorens 
