Bovenop de actualiteit met onze mailing.
Heeft u vragen naar aanleiding van de besproken onderwerpen of suggesties voor verbetering van de nieuwsbrief? Wij nodigen u van harte uit deze met ons te delen.
Eerder deelden wij een artikel (lees hier) met een samenvatting van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zoals de meeste berichtgeving over de WAB, ging ook ons artikel voornamelijk over de gevolgen van de WAB voor werkgevers. Maar wat gebeurt er als je door de ogen van de werknemer kijkt en met een iets minder juridische bril?
De WAB treedt per 1 januari aanstaande in werking. Daardoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personeel in vaste dienst aan te nemen. De wetheeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het voor werkgevers flexibiliteit en kostenvoordeel oplevert. Om dit te bereiken bevat de wet maatregelen op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht. Bovendien worden tijdelijke contracten voor werkgevers duurder gemaakt door een verhoging van de WW-premie.
“De komst van de WAB zet werkgevers ertoe aan hun contractvormen nog eens goed onder de loep te nemen”
Werkgevers stellen zich de vraag of zij werknemers met een contract voor bepaalde tijd, een contract zullen aanbieden voor onbepaalde tijd.Werkgevers die gewend zijn om hun medewerkers meerdere opvolgende tijdelijke contracten te bieden, zullen door de introductie van de WAB wellicht eerder vaste contracten gaan aanbieden en kunnen overwegen dat te doen nog voor de afloop van een lopende tijdelijk contract.
Maar, wat is hierbij het belang voor werknemers? Daarover volgt onderstaand een korte toelichting.
Naast wijzingen in het arbeidscontract, verandert met de omzetting in onbepaalde tijd ook het psychologisch contract: de wederzijdse onbeschreven verwachtingen tussen werkgever en werknemer. Werknemers zijn over het algemeen erg positief over het krijgen van een vast contract. Onderstaande zaken spelen daarbij een rol.
Een contract voor onbepaalde tijd biedt werknemers meer baanzekerheid. Allereerst speelt bij hen vanzelfsprekend niet de vraag of zij na afloop van hun tijdelijke contract een contract aangeboden krijgen. Bovendien lopen werknemers met een vast contract minder risico om hun baan te verliezen bij ontslag wegens bedrijfseconomische reden, in vergelijking met werknemers met een tijdelijk contract dat korter loopt dan 26 weken na de beslissing van het UWV op de aanvraag van de werkgever.
Ook biedt een contract voor onbepaalde tijd werknemers meer inkomenszekerheid.Verschillen in de uitkering bij arbeidsongeschiktheid spelen hierin een belangrijke rol. In het algemeen betalen werkgevers namelijk aan hun zieke werknemers gedurende de eerste twee jaar van hun arbeidsongeschiktheid meer dan het wettelijk minimum aan loon door. Vaak is dat 170% van het SV-loon van het jaar voordat de werknemer ziek werd. Veel voorkomend zijn arbeidsvoorwaarden waarbij werkgevers het salaris volledig doorbetalen in het eerste ziektejaar en voor 70% in het tweede ziektejaar. Daarentegen ontvangt een werknemer die na afloop van een tijdelijk contract ziek uit dienst gaat bij een werkgever van het UWV geen 170% maar (als uitgangspunt) 140% van het SV loon van het jaar voordat de werknemer ziek werd. Daar komt bij hoger betaalde functies nog bij dat de ziektewetuitkering het maximum dagloon niet te boven gaat, terwijl werkgevers in het eerste ziektejaar vaak wél het volledige loon blijven doorbetalen.
“Een vast contract biedt meer baanzekerheid en meer inkomenszekerheid dan een tijdelijk contract”
Door de toename van zekerheden, is het voor werknemers met een vast contract in het algemeen ook gemakkelijker om een hypotheek of andere lening aan te gaan. Dit is een bijkomend voordeel dat zij vaak erg waarderen.
Uit literatuur over het psychologische contract blijkt verder dat medewerkers met een vast contract in vergelijking tot tijdelijke medewerkers, hoewel dat feitelijk niet zo zou mogen zijn, meer opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden ervaren en van mening zijn dat zij meer inspraak hebben in de organisatie waarin zij werken.
“Het aanbieden van een vast contract wordt vaak gezien als een blijk van waardering en vertrouwen”
Het aangaan van contracten voor bepaalde tijd zal vanaf 2020 dus extra kosten met zich meebrengen voor werkgevers. Zij zullen zich daarom wellicht nog eens afvragen welke meerwaarde dit hen biedt. Natuurlijk blijft bestaan dat veel werkgevers graag de zekerheid willen van een automatisch eindigend contract en de mogelijkheid om gedurende bepaalde tijd te ervaren of de werknemer en de organisatie een goede match zijn. Bedenk echter ook eens welke bijkomende positieve effecten een vast contract heeft voor een werknemer: werkzekerheid, baanzekerheid, gevoel van waardering en vertrouwen en meer (gevoel van) betrokkenheid.
De werkgever heeft met de WAB dus niet alleen (vooral financiële) argumenten extra gekregen om sneller een vast contract aan te bieden, er zijn ook allerlei ‘zachtere’ argumenten om werknemers voor de lange termijn aan de organisatie te willen verbinden!
Gepubliceerd op 12 december 2019 door
Fiorens 
