Met ingang van 1 juli 2015 heeft de werknemer een wettelijk recht op een transitievergoeding bij een einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever. Het kan echter zijn dat een werknemer aanspraak kan maken op een contractuele regeling bij einde dienstverband.

Ook dan geldt in beginsel de transitievergoeding. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding voorziet in het antwoord op de vraag hoe het werkt met de samenloop tussen de transitievergoeding en de financiële verplichtingen bij beëindiging van een dienstverband uit sociaal plannen (en individuele arbeidsovereenkomsten) die vóór 1 juli 2015 zijn overeengekomen.

Het uitgangspunt is daarbij dat er de werkgever niet dubbel hoeft te betalen.

Kort gezegd gaat het volgende gelden op basis van het overgangsrecht:

? Als de werknemer op grond van een met vakbonden afgesloten sociaal plan recht heeft op vergoedingen of voorzieningen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is de transitievergoeding niet verschuldigd. Deze overgangsregeling geldt tot 1 juli 2016.

? Bij alle andere afspraken (zoals met OR overeengekomen of in individuele arbeidsovereenkomst) zal de werknemer kunnen kiezen: als de werknemer van de gemaakte afspraken schriftelijk afstand doet, krijgt de werknemer in plaats van de overeengekomen afspraken de transitievergoeding. De werkgever moet de werknemer schriftelijk voorlichten over de verschillende opties en hoogte daarvan.

Hieronder volgt een nadere uitwerking van dit overgangsrecht.

Er geldt in het kader van het overgangsrecht rondom de transitievergoeding een onderscheid tussen 1) afspraken die gemaakt zijn met vakbonden, zoals CAO’s en de meeste sociale plannen, en 2) alle overige afspraken, bijvoorbeeld afspraken met de ondernemingsraad of afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst.

Overgangsrecht

Overgangsrecht voor afspraken met vakbonden:

? Als er afspraken met vakbonden gelden, gaan deze voor op de transitievergoeding, wat betekent dat de werknemer geen recht krijgt op (ook nog eens) de transitievergoeding.

Overgangsrecht voor andere afspraken (zoals gemaakt met OR of in de individuele arbeidsovereenkomst):

? Deze afspraken gaan niet voor op de transitievergoeding, maar de werkgever kan de werknemer laten kiezen tussen de afspraak en de transitievergoeding. De werknemer heeft dan geen recht op beide vormen van compensatie voor ontslag, maar moet een keuze maken op welke hij aanspraak maakt. Dat zal afhankelijk zijn van de inhoud.

Dit overgangsrecht geldt voor:

? Afspraken gemaakt vóór 1 juli 2015,
Let op! Dus niet: afspraken die pas op of na 1 juli 2015 worden gemaakt die met terugwerkende kracht worden ingevoerd, zoals vaak bij cao’s het geval is. Bij CAO’s geldt dat de hele aanmeldingsprocedure voor de CAO bij het ministerie van SZW moet zijn afgerond voor 1 juli 2015.

? Afspraken die op uiterlijk 1 juli 2015 ook daadwerkelijk gelden.
Let op! Dus niet: afspraken die gemaakt zijn voor 1 juli 2015, maar pas later ingaan.

Duur van het overgangsrecht

? Afspraken met vakbonden gelden als er sprake is van een cao, ook nog als deze cao stilzwijgend wordt verlengd of nawerking heeft, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Het geldt ook nog wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na 30 juni 2016, en de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016.

? Het overgangsrecht voor de andere afspraken (met OR en in individuele arbeidsovereenkomst) kent geen vaste einddatum. Dat geldt zolang als de werknemer er rechten aan kan ontlenen.

? Bij beide soort afspraken geldt wel dat het overgangsrecht eindigt als de afspraken waar de werknemer rechten aan kan ontlenen worden gewijzigd of expliciet worden verlengd.

Wat te doen bij diverse afspraken naast elkaar?

Het kan zijn dat diverse afspraken gelden met een verschillend karakter. Die kunnen naast elkaar bestaan. In een aantal branches geldt er op basis van de (arbeidsvoorwaarden-)CAO een wachtgeld- of bovenwettelijke uitkeringsregeling, terwijl er bij reorganisaties ook overige voorzieningen worden opgenomen in een apart sociaal plan. Als zo’n sociaal plan gewijzigd of verlengd moet worden, zou in beginsel op het moment van wijziging of verlenging het overgangsrecht eindigen. Het is mogelijk om met de vakbonden af te spreken dat het overgangsrecht nog van kracht blijft zolang als het voor de CAO blijft gelden.

Na afloop overgangsrecht geen aanspraak meer op iets anders dan transitievergoeding?

Het kan zijn dat zelfs als het overgangsrecht niet meer geldt, een afgesproken regeling met betrekking tot vergoedingen en voorzieningen bij einde dienstverband toch nog steeds voorgaat op de transitievergoeding. Dat is alleen aan de orde als deze regeling in een CAO is opgenomen en kan gelden als een aan de transitievergoeding “gelijkwaardige voorziening”. Volgens de wetsgeschiedenis is een gelijkwaardige voorziening: een voorziening in geld of in natura die het equivalent vormt van de toepasselijke transitievergoeding. Let op: dit ziet mogelijk niet op bijvoorbeeld een wachtgeldregeling in een CAO, omdat deze bij einde dienstverband nog niet gekwantificeerd kan worden.

Bij afspraken over eenmalige uitkeringen bij ontslag kan natuurlijk ook worden afgesproken dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding daarop in mindering wordt gebracht. Dat kan ook als de afspraak niet de status van CAO heeft.

Let op! Het overgangsrecht geldt per definitie maar tijdelijk. Zorg dus dat je als werkgever bestaande regelingen tijdig aanpast aan de nieuwe wet- en regelgeving om dubbel betalen ook in de toekomst te voorkomen.

Gepubliceerd op 12 mei 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht