Op 3 juli 2014 is het Ontwerpbesluit transitievergoedingen (het “Ontwerpbesluit”) aan de Tweede Kamer gezonden. In dit Ontwerpbesluit is bepaald wanneer en in hoeverre werkgevers kosten in mindering mogen brengen op de verplichte transitievergoeding bij einde dienstverband. Wat zijn deze regels en wat kunnen werkgevers vooruitlopend op het definitieve besluit en de inwerkingtreding van de WWZ alvast doen?

Minister Asscher is van plan het Ontwerpbesluit na de zomer voor advies aan de Raad van State te zenden. Na dit advies wordt het definitieve besluit vastgesteld. Hoewel het besluit dus nog niet definitief is, volgt hierna alvast op hoofdlijnen de inhoud van het Ontwerpbesluit zoals dit naar de Tweede Kamer is gezonden.

De transitievergoeding: verrekening van kosten

Zoals bekend is een werkgever vanaf 1 juli 2015 een wettelijk transitievergoeding verschuldigd als een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd. De WWZ bepaalt dat zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten onder bepaalde voorwaarden kunnen worden verrekend met de verplichte transitievergoeding. Het Ontwerpbesluit bevat deze (concept) voorwaarden.

Wat wordt verstaan onder inzetbaarheidskosten en transitiekosten?

Inzetbaarheidskosten zijn kosten verband houdende met maatregelen tijdens het dienstverband om de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt. Voorbeelden hiervan zijn kosten voor cursussen voor persoonlijke ontwikkeling en niet-werkgerelateerde (talen)cursussen. Of dergelijke kosten op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht, is afhankelijk van het antwoord op de vraag of de maatregelen gericht zijn op bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt (buiten de organisatie van werkgever).
Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden in verband met maatregelen die zijn gericht op het (zoveel mogelijk) voorkomen van werkloosheid. Voorbeelden van transitiekosten zijn bijvoorbeeld outplacementkosten en kosten voor scholing. Onder transitiekosten vallen ook het in acht nemen van een langere periode dan de geldende opzegtermijn zodat een werknemer een langere periode heeft om vanuit een bestaand dienstverband een andere baan te vinden. Voorwaarde hierbij is wel de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden zodat hij zich volledig kan richten op het vinden van een andere baan.
De voorwaarden

Het Ontwerpbesluit kent verder nog een aantal algemene voorwaarden en regels waaraan voldaan moet worden, wil een werkgever de transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering kunnen brengen op de transitievergoeding. Deze voorwaarden en regels zijn als volgt.

Het is alleen mogelijk om transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, als de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt daar schriftelijk mee heeft ingestemd. Tevens moet de werknemer vooraf instemmen met de hoogte van de eventueel later in mindering te brengen kosten. Dit schriftelijke instemmingsvereiste geldt niet als de werkgever op basis van afspraken met (verenigingen van) werknemers gehouden is bepaalde trajecten aan te bieden en de kosten ervan te vergoeden (bijvoorbeeld een sociaal plan waarin een outplacementtraject wordt aangeboden). Dit geldt ook voor afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad;

De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is. Is bijvoorbeeld sprake geweest van opvolgend werkgeverschap, mag de werkgever geen kosten in mindering brengen die gemaakt zijn door de vorige werkgever. Daarbij kunnen alleen kosten die betrekking hebben op een individuele werknemer in mindering worden gebracht op de transitievergoeding;

Loonkosten over een periode waarin de werknemer bijvoorbeeld een cursus volgde, mogen niet in mindering worden gebracht;

Voorts geldt dat de kosten in een redelijke verhouding moeten staan tot het doel dat ermee wordt gediend. Voorkomen moet worden de werknemers worden geconfronteerd met buitensporig hoge kosten, terwijl in het ‘maatschappelijk verkeer’ voor vergelijkbare maatregelen minder hoge kosten worden betaald; en

Tot slot kunnen inzetbaarheidskosten alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Wel staat het werkgevers en werknemers vrij om schriftelijk een langere of kortere periode af te spreken.
Wat kunt u als werkgever nu al doen?

Spreek – voordat de kosten worden gemaakt – schriftelijk met een werknemer af dat transitie- en/of inzetbaarheidskosten op de (eventuele) transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het is namelijk niet mogelijk hier achteraf afspraken over te maken.

Leg de periode vast waarover gemaakte inzetbaarheidskosten kunnen worden verrekend in de arbeidsovereenkomst of een addendum daarop. Volgens het Ontwerpbesluit is deze periode standaard vijf jaar maar het is mogelijk hier schriftelijk vanaf te wijken en een langere of kortere periode af te spreken.

Maak ‘het volgen van opleidingen/cursussen’ onderdeel van beleid. Bespreek regelmatig (bijvoorbeeld tijdens jaarlijkse functionerings- of beoordelingsgesprekken) welke opleiding of cursus een werknemer moet/zal volgen om zo breder inzetbaar te blijven/worden op de arbeidsmarkt.

Zorg voor een goede administratie ten aanzien van de door werknemers gevolgde opleidingen, wanneer deze opleidingen gevolgd zijn, de duur van deze opleidingen en de kosten die daarmee gemoeid zijn.

Let erop dat gemaakte afspraken met werknemersverenigingen en/of de ondernemingsraad afspraken om bepaalde trajecten aan te bieden en de kosten ervan te vergoeden (zoals outplacement in een sociaal plan) (ook) in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding.

Gepubliceerd op 03 augustus 2014 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht