Gevreesd wordt dat na afloop van de NOW 2.0 regeling – de financiële hulpmaatregelen van de overheid – per 1 oktober a.s. vele bedrijven alsnog failliet zullen gaan. Faillissementen kunnen soms worden voorkomen door tijdig te reorganiseren en afscheid te nemen van werknemers wegens verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden.

 

Hoe zat het ook alweer?

Zodra in het medewerkersbestand moet worden ingegrepen, zal de werkgever eerst afscheid moeten nemen van zijn flexibele schil, dus de gedetacheerden, de uitzendkrachten, de zzp-ers en de ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging. Dit hebben de meeste bedrijven al gerealiseerd.

Er bestaat een verschil tussen verval van functie en verval van arbeidsplaats.

Daarna zal de werkgever een reorganisatieplan moeten opstellen waaruit blijkt per welke datum (de peildatum) binnen de bedrijfsvestiging

  • er functies komen te vervallen (en de daaraan verbonden arbeidsplaatsen) of
  • weliswaar kan worden volstaan met minder mensen maar het aantal/soort functies gelijk blijft (geen verval van functies wel verval van arbeidsplaatsen).

Er bestaat dus een verschil tussen verval van functie en verval van arbeidsplaats. Een verval van een functie betekent tevens het vervallen van de daarbij behorende arbeidsplaatsen (voltijds/deeltijds). Een verval van een arbeidsplaats (voltijds/deeltijds) behoeft niet te betekenen verval van functie.

Voorbeeld
Een productiebedrijf gaat de transportafdeling opheffen en laat daardoor de functie van chauffeur vallen. Indien 10 chauffeurs werkzaam zijn dan vervallen dus 10 arbeidsplaatsen. Indien er geen sprake is van het verval van functie maar wel van arbeidsplaatsen dan kan (bijvoorbeeld) worden besloten dat van de 10 chauffeurs er 5 moeten verdwijnen. De functie blijft in stand, maar het aantal chauffeurs neemt af.

Naast de functies ten aanzien waarvan arbeidsplaatsen komen te vervallen dienen ook de uitwisselbare functies in beeld te worden gebracht, die met elkaar kunnen worden beschouwd als een zogenoemde ‘categorie uitwisselbare functies’. Uitwisselbaar zijn de functies waarvoor vergelijkbare kennis, vaardigheden en competenties worden vereist en die ook vergelijkbaar zijn voor wat betreft inhoud en duur (tijdelijk of onbepaald). Daarnaast dienen de functies voor wat betreft plaats in de organisatie (niveau) en beloning gelijkwaardig zijn. Het gaat hierbij dus niet om de kenmerken van de betreffende werknemer, maar van de functie.

De feitelijke werkzaamheden kunnen nog wel eens afwijken van de functie die op de arbeidsovereenkomst staat vermeld, op de loonstrook of de functienaam die in internationaal verband (bij een multinational) wordt gebruikt.

Mocht het wegvallen van de flexibele schil onverhoopt leiden tot onvoldoende inkrimping van het medewerkersbestand, dan zal aan de hand van het afspiegelingsbeginsel moeten worden bepaald welke werknemers hun baan verliezen. Om dit te bepalen dient inzichtelijk te worden gemaakt welke werknemers, ook de payrollers, op de peildatum in de bettreffende (categorieën uitwisselbare) functies werkzaam zijn. In dat verband dient te worden gekeken naar de arbeidsovereenkomst, de loonschaal, de functiebeschrijving (bijv. aan de hand van beoordelingsverslagen), de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen en de omstandigheden waaronder die werkzaamheden worden verricht.

“De verhouding per leeftijdscategorie per functie dient na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk zijn met die van voor de reorganisatie. Dit is de kern van het afspiegelingsbeginsel.”

Indien duidelijk is wie welke werkzaamheden (in de betreffende categorieën uitwisselbare functies) verricht, wordt ook duidelijk in welke leeftijdscategorieën (15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar; 55 jaar en ouder) de betreffende werknemers vallen. De verhouding per leeftijdscategorie per (uitwisselbare) functie dient na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk zijn met die van voor de reorganisatie. Dit is de kern van het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent aldus dat de voor ontslag in aanmerking komende werknemers (de boventallige werknemers) evenredig moeten worden verdeeld over de leeftijdscategorieën.

Er geldt een ontslagvolgorde en die luidt dat eerst

  • de Aow-ers, dan
  • de oproepkrachten en dan
  • de payrollers en de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met (nog) een maximale duur van 26 weken (gerekend vanaf de peildatum) voor ontslag in aanmerking komen.

Als daarmee niet de gewenste inkrimping of besparing wordt gerealiseerd dan volgt het gedwongen ontslag van de laatste groep medewerkers, namelijk degene met een arbeidsovereenkomst die (nog) langer duurt dan 26 weken en degene met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor die laatste groep geldt dat degene die het laatste in dienst is gekomen als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Het UWV verleent geen toestemming voor ontslag indien de werknemer kan worden herplaatst in een andere passende functie.

Overigens komt het veelal niet tot een ontslagprocedure bij het UWV, omdat met de boventallige werknemer een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (vso) wordt gesloten.

Het afspiegelingsproces samengevat:

  • Bepalen per bedrijfsvestiging op de peildatum van a) verval van (welke) functies en het daarbij behorende (aantal) arbeidsplaatsen en/of b) verval van (aantal) arbeidsplaatsen zonder verval van functies en c) de categorieën uitwisselbare functies;
  • Bepalen van het aantal werknemers per leeftijdscategorie per (categorie uitwisselbare) functie voor en na de reorganisatie (verhouding per leeftijdscategorie dient zoveel mogelijk gelijk te blijven);
  • Afscheid nemen van de flexibele schil (gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp-ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging) in de ‘geraakte’ (categorieën uitwisselbare) functies;
  • Bepalen van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers (door per leeftijdscategorie de duur van het dienstverband vast te stellen);
  • Bepalen van de herplaatsbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers
  • Ontslaan van de Aow-ers, oproepkrachten, payrollers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van 26 weken werkzaam in de betreffende (categorie uitwisselbare) functies;
  • Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (vso) sluiten, of, bij gebreke daarvan, ontslagaanvraag indienen voor boventallige, niet herplaatsbare werknemers.
Gepubliceerd op 20 augustus 2020 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht