Vanaf 1 juli 2015 verandert er veel in de manier waarop werkgevers en werknemers kunnen procederen in het arbeidsrecht. Om te beginnen bepaalt de ontslaggrond straks de ontslagroute. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan dan kunnen partijen daar ook na 1 juli 2015 nog steeds afspraken over maken in een vaststellingsovereenkomst. Maar als het niet lukt om gezamenlijk afspraken te maken (of als een of beide partijen dat niet wil), dan moet de partij die het initiatief neemt ofwel verplicht naar UWV ofwel verplicht naar de kantonrechter. Je kunt niet meer zelf het loket kiezen, zoals nu nog het geval is. En als je dan in een procedure zit, dan kan die wel eens heel lang gaan duren.

UWV of kantonrechter op basis van de ontslaggrond

Als de reden voor het ontslag – kort gezegd – ligt in de organisatie (bedrijfseconomische omstandigheden, bijvoorbeeld reorganisatie) of in langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar ziekte) dan loopt de ontslagroute langs UWV. In alle andere gevallen loopt de ontslagroute langs de kantonrechter (persoonlijke redenen, conflict etc.).

Hoger beroep mogelijk

Daarbij komt dat vanaf 1 juli 2015 hoger beroep mogelijk is. Dat betekent dat wanneer een werkgever bij UWV of de kantonrechter nul op het rekest krijgt, hij kan doorprocederen. Krijgt de werkgever geen ontslagvergunning van UWV, dan kan hij naar de kantonrechter. Als de werkgever het niet met het oordeel van de kantonrechter eens is, dan kan hij vervolgens nog een oordeel vragen bij het Gerechtshof en (mogelijk) in cassatie bij de Hoge Raad. Ook als de werkgever in eerste instantie bij de kantonrechter zit en de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt, ondanks het verzoek van de werkgever, niet ontbonden, dan kan de werkgever naar het Gerechtshof en (mogelijk) naar de Hoge Raad voor een nieuw oordeel.

Dat is nu allemaal nog niet mogelijk. Een voordeel vanaf 1 juli 2015 is dus dat een geschil in meerdere kan worden beoordeeld. Dat kan in de praktijk wenselijk zijn als er een in de ogen van een van de partijen onbegrijpelijke beslissing is genomen. Een nadeel is echter natuurlijk dat de andere partij die opties ook heeft en dat partijen in beide gevallen heel lang kunnen procederen over het ontslag van een werknemer, met de kans dat na jaren procederen pas blijkt wat de “einduitkomst” is. Dat laatste kan ook zijn dat na jaren procederen de arbeidsovereenkomst niet is of wordt beëindigd.

Uitgebreider procedures

Maar belangrijker is misschien wel het volgende. Op dit moment gaat een ontslagvergunningsprocedure bij UWV of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter alleen over de vraag of sprake zou moeten zijn van ontslag en – bij de kantonrechter – eventueel van een vergoeding. Straks kunnen procedures gemakkelijk uitgebreid worden naar onderwerpen waar de procedure helemaal niet over is gestart. Alle mogelijke discussies kunnen namelijk in de procedure worden gebracht. Dus als de werknemer meent dat hij nog achterstallig salaris tegoed heeft voor bijvoorbeeld overwerk, dan kan hij dat als vordering inbrengen. En als de werknemer van zijn concurrentiebeding af wil, dan kan hij daar een vordering voor instellen. Etc. Nu kan daar allemaal ook al wel over worden geprocedeerd, maar dan moet daar een separate procedure over worden gestart. En dat gebeurt bij veel onderwerpen niet snel. Straks kan dat eenvoudig worden ingebracht in een lopende procedure.

De drempel wordt dus laag om procedures uit te breiden. Het gevolg is dat de rechter op allerlei onderdelen van de discussie tussendoor al beslissingen kan nemen, waar beide partijen dan meteen tegen in hoger beroep kunnen gaan. Van die beslissingen kunnen partijen dan vervolgens allebei weer tussentijds (incidenteel) in hoger beroep. Zo krijg je mogelijk allerlei procedures binnen de procedure.

Het procesrisico wordt dus vooral groter als er meer geschilpunten zijn met een werknemer. Het wordt daarmee zinvol om te kijken welke (mogelijke) discussies er allemaal tussen partijen zijn en te proberen deze vooraf op te lossen of daar afspraken over te maken. Je kunt anders niet voorkomen – anders dan nu – dat de procedure straks over meer gaat dan alleen over de vraag of wel of niet sprake zou moeten zijn van ontslag.

Ontslag op staande voet

In hetzelfde kader is ook ontslag op staande voet een aandachtspunt. Als een werknemer nu op staande voet wordt ontslagen, dan kan hij het ontslag met een eenvoudig briefje binnen 6 maanden vernietigen. Dat kan straks alleen nog door middel van het starten van een procedure en dat moet ook nog eens binnen 2 maanden. Als een werknemer het dus niet eens is met zijn ontslag op staande voet, dan heeft de werknemer geen keuze dan meteen te procederen. En ook dan zijn weer allerlei aanvullende vorderingen mogelijk en ook de hoger beroepsmogelijkheden staan open.

Een nadeel van deze wijziging is dus dat je als werkgever (en werknemer) eerder in een procedure verzeild raakt, die mogelijk lang kan duren en over veel meer gaat dan alleen het al dan niet terecht gegeven ontslag op staande voet. Het voordeel van deze wijziging is wel dat partijen eerder weten waar zij aan toe zijn: binnen 2 maanden in plaats van binnen 6 maanden. Sterker: die 6 maanden van nu staan voor de termijn waarbinnen de werknemer het ontslag op staande voet moet vernietigen. De werknemer heeft vervolgens nog veel tijd om wel of niet werkelijk een procedure te beginnen. Vanaf 1 juli 2015 moet de werknemer binnen 2 maanden die procedure beginnen – en daar ook meteen een degelijk stuk hebben liggen met alle argumenten – want anders kan de werknemer niets meer tegen het gegeven ontslag op staande voet beginnen.

Escape voor kortere procedures

Een escape voor veel procesonzekerheid biedt mogelijk artikel 96 Rechtsvordering. Dat artikel is niet nieuw, maar wordt in de arbeidsrechtpraktijk maar weinig gebruikt. Vanaf 1 juli 2015 zou dat wel eens anders kunnen worden. Volgens dit artikel kunnen partijen samen afspraken maken over welke vraag precies aan de kantonrechter wordt gesteld (en aan welke kantonrechter) en welke vragen niet. En ook over of nadien hoger beroep mogelijk is. Dan kunnen partijen de procedure op voorhand dus enorm beperken. De kantonrechter komt doorgaans binnen een week of 8 tot een beslissing. Soms zelfs sneller. Als dan geen hoger beroep meer mogelijk is, weten partijen dus alsnog snel waar zij aan toe zijn. Wij moeten nog maar even ervaren of dit middel vaak gaat worden ingezet, maar het lijkt voor bepaalde situaties een mooie manier van ‘gezamenlijk procederen’.

De praktijk?

Het is sowieso nog maar de vraag of er vanaf 1 juli 2015 werkelijk over ontslag vaak lang geprocedeerd gaat worden. Al deze nieuwe mogelijkheden zullen er naar ons idee waarschijnlijk in de eerste plaats toe leiden dat de onderhandelingen tussen partijen er anders uit gaan zien. Procederen wordt – zeker in het begin, als we nog niet precies weten hoe rechters omgaan met de nieuwe wet – risicovoller en kan lang duren. Dat levert onzekerheid en vaak hoge proceskosten op. Afhankelijk van het onderwerp van geschil is de kans groot dat een van de partijen bereid is meer toe te geven op de af te spreken beëindigingsvoorwaarden. Mogelijk leidt dat in bepaalde dossiers tot hogere afgesproken vergoedingen dan waar de werknemer op grond van de wettelijke regeling omtrent transitievergoeding (als die verschuldigd is) recht zou hebben. Procesrisico’s en proceskosten worden zo mogelijk ‘afgekocht’.

[Dit artikel is een bewerking van een voordracht die is gehouden tijdens de Fiorens-bijeenkomst “Goed gedrag loont”, op 16 april 2015 in het Muntgebouw te Utrecht.]

Gepubliceerd op 06 mei 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht