Payrolling is de laatste jaren erg in populariteit toegenomen. Onder payrolling wordt verstaan de driehoeksrelatie waarbij de payrollwerknemer werkt voor de opdrachtgever, maar formeel in dienst is bij de payrollonderneming. De payrollwerknemer geniet op dit moment – kort gezegd – zeer weinig bescherming tegen ontslag. Per 1 januari 2015 zal dit veranderen en krijgt de payrollwerknemer meer bescherming.

Op dit moment geldt dat een payrollwerknemer kan worden ontslagen als de payrollonderneming aannemelijk maakt dat de opdrachtgever de opdracht heeft beëindigd. Het UWV toetst niet inhoudelijk of er goede redenen voor de beëindiging van de opdracht zijn. In de praktijk betekent dit dat de payrollwerknemer dus bijzonder weinig ontslagbescherming geniet.

Zowel vanuit de jurisprudentie als de politiek zijn de afgelopen jaren steeds meer geluiden gekomen dat deze zwakke positie van de payrollwerknemer verbeterd moet worden. Zo werd al in het sociaal akkoord van april 2013 afgesproken dat payrollconstructies transparanter gemaakt moeten worden zodat er geen onduidelijkheid kan bestaan over de positie van de payrollwerknemer. Dit heeft uiteindelijk geresulteerd in de ministeriële regeling die op 25 november jl. gepubliceerd is en waarin het Ontslagbesluit (waarop de Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn gebaseerd) wordt gewijzigd.

Wijziging Ontslagbesluit

De wijziging van het Ontslagbesluit houdt in dat het UWV met ingang van 1 januari 2015 aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever zal beoordelen of voldaan is aan de voorwaarden voor ontslag van de payrollwerknemer, indien de overeenkomst tussen een opdrachtgever en een payrollonderneming wordt beëindigd. In de toelichting op de regeling is een aantal voorbeelden van de toepassing van deze nieuwe regel genoemd, waaronder:

Als een opdrachtgever de overeenkomst opzegt vanwege bedrijfseconomische redenen, zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het vervallen van de arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Ook zal in dat geval bij de opdrachtgever het afspiegelingsbeginsel moeten worden toegepast.
Als een opdrachtgever de overeenkomst opzegt vanwege disfunctioneren van de payrollwerknemer wordt er alleen dan een ontslagvergunning verleend (aan de payrollwerkgever) indien aan de voorwaarden voor een ontslag wegens disfunctioneren bij (en door) de opdrachtgever is voldaan.
Als de payrollwerkgever besluit zijn bedrijf te beëindigen zal – beoordeeld naar de omstandigheden bij de opdrachtgever – moeten worden vastgesteld of de werkzaamheden van de payrollwerknemer bij de opdrachtgever eindigen. In veel gevallen zal hiervan geen sprake zijn, waardoor het UWV geen ontslagvergunning zal verlenen. Hoe dit in de praktijk werkt, is nog niet duidelijk: moet de payrollonderneming er in dit geval voor instaan dat de payrollwerknemer aan de slag kan (blijven) bij de opdrachtgever?
Verder geldt dat in geval van opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, het UWV aan de ontslagvergunning de voorwaarde verbindt dat de opdrachtgever niet binnen 26 weken na verlening van die toestemming een werknemer in dienst neemt voor het verrichten van de werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij de payrollwerknemer in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden te hervatten.

Uitzondering op toetsing omstandigheden opdrachtgever

Er is één belangrijke uitzondering op de regel dat de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend zijn bij het (voorgenomen) ontslag van de payrollwerknemer. Deze uitzondering geldt als de opdrachtgever voor een periode van ten minste 3 maanden niet voldoet aan zijn financiële verplichtingen jegens de payrollwerkgever. In dat geval zijn de nieuwe regels niet van toepassing. De payrollonderneming moet dan wel kunnen aantonen dat zij zich heeft ingespannen om de opdrachtgever te bewegen om zijn financiële verplichtingen na te komen, door bijvoorbeeld een deurwaarder in te schakelen.

Per wanneer?

Deze wijzigingen zijn van toepassing op payrollovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 ingaan. Per 1 juli 2015 komt het Ontslagbesluit vervolgens te vervallen en treedt het nieuwe ontslagrecht op grond van de WWZ in werking. Vanaf dat moment geldt de nieuwe ontslagbescherming voor payrollwerknemers voor alle lopende arbeidsovereenkomsten tussen payrollonderneming en payrollwerknemer (dus ook voor de payrollwerknemers met een arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015).

Maakt u gebruik van payrollconstructies? Dan adviseren wij u om de komende periode goed na te gaan of de bestaande afspraken met de payrollonderneming moeten worden gewijzigd en/of aangevuld.

Gepubliceerd op 12 maart 2014 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht