Ontslag op staande voet & de WWZ

Het geven van ontslag op staande voet is met de inwerkingtreding van de WWZ niet veranderd: er geldt nog steeds dat er een dringende reden moet zijn, het ontslag op heel korte termijn moet worden gegeven en correct moet worden meegedeeld.

Toch is er een belangrijke wijziging met het ontslag op staande voet vóór en na de komst van de WWZ. Dit verschil zit vooral in de acties die werkgever en werknemer na het ontslag op staande voet kunnen/moeten nemen en de krappe termijnen die daarvoor gelden. In dit artikel gaan we hier nader op in.

Sneller actie door werknemer nodig

Vóór 1 juli 2015 had een werknemer zes maanden de tijd om in actie te komen tegen een gegeven ontslag op staande voet. Bovendien had de werknemer de rechter niet direct nodig. Hij kon het ontslag binnen zes maanden vernietigen door eenvoudigweg een brief aan de werkgever te sturen, waarin de werknemer meldde dat het ontslag op staande voet onterecht was gegeven en hij zich beschikbaar stelde om te werken.

De genoemde buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is echter per 1 juli 2015 vervallen. Onder het nieuwe recht moet de ontslagen werknemer altijd meteen een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het verzoekschrift hiertoe moet binnen twee maanden na het moment van opzeggen door de werkgever worden ingediend. Als de werknemer niet binnen twee maanden deze procedure is gestart bij de rechter dan kan hij niets meer tegen het ontslag doen. De werknemer moet dus (zeer) snel actie ondernemen.

Procedures

Naast de hiervoor genoemde procedure kan de werknemer ook in kort geding doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling te vorderen. Dat blijft hetzelfde. Ook de werkgever heeft nog de mogelijkheid om te procederen: de werkgever kan – net als voor inwerkingtreding van de WWZ – namelijk een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Met deze procedure kan werkgever zekerheid krijgen over het einde van het dienstverband, ook als het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand houdt.

De WWZ geeft vervolgens bovendien de mogelijkheid voor partijen tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of beroep in cassatie in te stellen. Dit geldt zowel voor de beslissing over het verzoek tot vernietiging van het ontslag dat de werknemer indient, als voor het (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek dat de werkgever indient.

Let op: strikte vervaltermijn van twee maanden

Dat het wel eens goed mis kan gaan als de nieuwe regels niet worden gevolgd, bleek uit een uitspraak van de kantonrechter in Groningen van 2 oktober 2015 in een kort geding tot loondoorbetaling.

In die kwestie ging het mis bij de vernietiging van de opzegging (het ontslag op staande voet). De werknemer vorderde loon in kort geding. Hier had de werknemer echter niet op tijd de juiste actie genomen om de vernietiging van het ontslag tot stand te brengen. De uitspraak onderstreept dat de vervaltermijn (van artikel 7:686 lid 4 BW, vernietiging na ontslag op staande voet) niet rekbaar is. De datum van de aanvraag van het kort geding ter zake van loondoorbetaling is niet bepalend voor de vervaltermijn. Het gaat echt om het indienen van een verzoekschrift tot vernietiging bij de rechter.

Duidelijk was dus dat de wet strikt wordt toegepast. Het verweer van de werknemer dat hij wel op tijd was omdat uit zijn dagvaarding in kort geding genoegzaam kon worden afgeleid dat de grondslag van de vordering feitelijk ziet op een vernietiging van de opzegging en dat die vernietiging bovendien tijdig was ingeroepen, werd door de kantonrechter niet gevolgd. Daarom wees de kantonrechter de loonvordering af en kwam hij niet meer toe aan de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet terecht was gegeven, het ontslag was een feit. Deze werknemer kon zijn ontslag op staande voet hierdoor niet meer aanvechten, wat natuurlijk grote gevolgen heeft voor onder meer de loondoorbetaling en de WW-uitkeringsrechten.

Kortom: bij een ontslag op staande voet is snelle en juiste actie van de werknemer vereist!

Conclusie

Procedureel is er aardig wat veranderd, zodat een ontslag op staande voet een lange en kostbare juridische strijd kan opleveren. Het voordeel voor de werkgever is dat als een werknemer binnen twee maanden niet in actie komt, het ontslag vaststaat en er in die situatie dus sneller duidelijkheid is. Voorheen had een werknemer immers zes maanden de tijd om in actie te komen en was de benodigde actie eenvoudiger: een simpel briefje in plaats van een procedure bij de rechtbank.

Mede door de krappe termijn van twee maanden en de grote gevolgen van het ontslag, zal een werknemer echter vaak niet anders kunnen dan meteen te gaan procederen. Het nadeel voor de werkgever is dat zij dan vervolgens ook nog een heel lang traject tegemoet kan zien door alle hoger beroep mogelijkheden.

Dat kan leiden tot een ingewikkeld en langdurig procedureel verhaal, waarin meerdere procedures naast elkaar lopen en beide partijen steeds verder kunnen procederen en elkaar zo lang in de greep kunnen houden. Met de komst van de nieuwe regels in de WWZ kan het dus langer duren voordat partijen zekerheid hebben.

Houd dus rekening met korte termijnen en ingewikkelde procedures na een ontslag op staande voet. Mocht u hierbij advies kunnen gebruiken, staan we u natuurlijk graag bij om te zorgen dat de juiste stappen worden genomen.

Gepubliceerd op 29 oktober 2015 door Fiorens

Terug naar het overzicht