De wondere wereld van het ontslag op staande voet

 

Een alleenstaande moeder met vier kinderen, waarvan een gehandicapt kind, werkt sinds 23 juli 2018 als filiaalleider in opleiding bij werkgever. Op 20 december 2018 wordt in haar tas, bij de uitgangscontrole, een pak spritskoekjes en vijf chocoladeletters gevonden zonder de daarbij behorende kassabon. Werkneemster laat in eerste instantie aan de beveiliger weten dat zij deze producten voor promotie doeleinden in haar tas heeft gestopt. De volgende ochtend erkent zij tegenover de vestigingsmanager dat zij deze producten vergeten was af te rekenen dan wel aan te slaan als promotieartikelen (zoals wel vaker gebeurde, aldus werkneemster).  

 

“Vijf chocoladeletters, een pak spritskoeken en geen kassabon”

De vestigingsmanager stelt werkneemster onmiddellijk op non-actief na het gesprek, waarbij hij haar tevens vertelt dat omwille van de zorgvuldigheid nader onderzoek zal worden verricht. Op 24 december 2018 reageert werkneemster bij e-mail op de non-actiefstelling. Zij schrijft dat zij bezwaar maakt tegen haar non-actiefstelling en dat zij bereid is haar werkzaamheden te hervatten. Zes dagen later, op 27 december 2018 volgt dan de ontslagbrief. Daarin staat dat werkneemster met onmiddellijke ingang op staande voet is ontslagen vanwege verduistering, en dat zij om die reden schadeplichtig is. Werkneemster legt zich niet neer bij dit ontslag en verzoekt de kantonrechter dit ontslag te vernietigen. Daar voldoet de kantonrechter te Leiden niet aan en hij wijst het verzoek af op 5 juni 2019. Daartegen tekent werkneemster hoger beroep aan. Het gerechtshof Den Haag oordeelt op 24 december 2019 (lees hier), (bijna) een jaar na het ontslag, als volgt.

“Is het ontslag onverwijld (zonder uitstel) gegeven?”

Het gerechtshof buigt zich allereerst over de vraag of het ontslag op staande voet wel zonder uitstel (onverwijld) is gegeven. Een onverwijlde opzegging is een wettelijk vereiste voor ontslag op staande voet. De reden daarvan is dat een ontslag op staande voet een directe beëindiging betekent van de arbeidsovereenkomst zonder de gebruikelijke voorafgaande toetsing door een rechter of UWV. De wet staat dit in uitzonderingsgevallen toe, namelijk als laatste (red)middel wanneer andere mogelijkheden niet (meer) passend zijn. Die uitzonderingsgevallen doen zich in het algemeen voor wanneer een werknemer zich zodanig (ernstig verwijtbaar, laakbaar) heeft gedragen dat van een werkgever niet kan worden verlangd de dienstbetrekking voor te laten duren: de relatie dient onmiddellijk te stoppen. De onverwijlde opzegging is een formeel vereiste voor het realiseren van de directe beëindiging en dient tevens als doel de werknemer daarvan (snel) kennis te geven. De termijn waarbinnen het ontslag kan worden aangevochten is immers kort: twee maanden zonder kans op stuiting. Daarnaast kan daaraan ook een materiele betekenis worden toegekend: is er wel sprake van een dringende reden voor de werkgever? Wanneer de werkgever de werknemer in dienst houdt nadat deze zich ernstig heeft misdragen, dan zou kunnen worden geconcludeerd dat de werkgever niet zo zwaar aan de verweten gedraging tilt. In deze kwestie heeft de werkgever de werknemer (pas?) een week na de ontdekking van de verduistering ontslag aangezegd. Het gerechtshof vindt dat de werkgever ondanks de periode van een week (20 -27 december) niet te lang heeft gewacht met het aanzeggen van het ontslag na de verweten gedraging, omdat a) werkneemster namelijk direct op non-actief is gesteld; b) werkgever haar direct duidelijk heeft gemaakt dat het feit haar zwaar wordt aangerekend en c) de vertraging mede een gevolg is van de feestdagen (Kerst) c.q. de sluiting van het kantoor voor vier dagen.

“Het gerechtshof vindt dat de werkgever ondanks de periode van een week (20-27 december) niet te lang heeft gewacht met het aanzeggen van het ontslag na de verweten gedraging”

Vervolgens, na deze onverwijldheidshorde, stelt werkneemster dat er geen sprake is van een dringende reden. Werkgever heeft namelijk in zijn ontslagbrief als reden opgegeven ‘verduistering’. Daarvoor is opzet nodig en dat ontbreekt, aldus werkneemster. Het gerechtshof overweegt dat werkgever wellicht enkel in zijn ontslagbrief als ontslagreden verduistering heeft genoemd, maar dat het voor werkneemster duidelijk is geweest dat de reden voor het ontslag is gelegen in het op 20 december 2018 wegnemen van vijf chocoladeletters en een pak spritskoeken die niet op de kassa zijn aangeslagen. Aangezien werkgever al zijn werknemers middels het huishoudelijk reglement en het geven van cursussen op duidelijke wijze informeert over zijn zero-tolerance-beleid ten aanzien van het zonder toestemming of zonder afrekenen wegnemen van diens producten, wist of had werkneemster behoren te weten dat haar gedrag tot ontslag op staande voet zou leiden, aldus het gerechtshof. Oftewel, het zonder kassabonnetje (bewijs van betaling of promotieartikel) in de tas stoppen van vijf chocoladeletters en pak spritskoeken is de door werkgever aangevoerde dringende reden voor het ontslag. Het gerechtshof helpt als het ware werkgever door de in de ontslagbrief aangegeven reden voor ontslag, te weten verduistering, te ‘vertalen’ in het wegnemen van vijf niet op de kassa aangeslagen chocoladeletters en een evenmin aangeslagen pak spritskoeken. Ik spreek van helpen, omdat in beginsel geldt dat hetgeen de werkgever als ontslagreden heeft opgegeven in de ontslagbrief leidend is en indien dit bij betwisting niet kan worden bewezen tot gevolg heeft dat de dringende reden ontbreekt (en daarmee het ontslag niet rechtsgeldig).

“Het gerechtshof helpt de werkgever door de in de ontslagbrief aangegeven reden voor ontslag, te weten verduistering, te ‘vertalen’ in het wegnemen van vijf niet op de kassa aangeslagen chocoladeletters en een evenmin aangeslagen pak spritskoeken”

De overweging van het gerechtshof dat als de door werkgever opgevoerde dringende reden moet worden aangemerkt het zonder kassabon wegnemen van vijf chocoladeletters en een pak spritskoeken, betekent niet dat daarmee de dringende reden vast staat. Voor het vaststellen daarvan dienen alle omstandigheden van het geval te worden betrokken en in onderling verband en samenhang te worden bekeken (gewogen). Daarvan dient de werkgever ook in zijn ontslagbrief blijk te gegeven. Dit is niet gebeurd. Het in de ontslagbrief niet vermelden van alle omstandigheden die verband houden met de dringende reden en het niet wegen daarvan in hun onderling verband en samenhang, maakt het ontslag niet direct onrechtmatig. Dat oordeel is aan de rechter. Echter, het helpt wel als de werkgever inzichtelijk maakt hoe hij tot zijn evenwichtige besluit is gekomen.

“Het in de ontslagbrief niet vermelden van alle omstandigheden die verband houden met de dringende reden en het niet wegen daarvan in hun onderling verband en samenhang maakt het ontslag niet direct onrechtmatig”

Welke omstandigheden zijn dit? Naast de aard en de ernst van de gedraging (in casu: de verduistering ter waarde van enkele euro’s) dienen de duur van het dienstverband (lang of kort; in casu: kort), de wijze waarop daar invulling aan is gegeven (bijv. goed of slecht functioneren, goed werkgeverschap), het belang van de werkgever bij het ontslag (in casu: het voorkomen van winkeldiefstal en het vereiste van onderling vertrouwen voor een goed functionerend dienstverband) en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer te worden betrokken. Onder persoonlijke omstandigheden worden (bijvoorbeeld) verstaan de leeftijd (jong of oud) en de gevolgen van het ontslag (geen inkomen, kleinere kans voor een volgende baan) of, zoals in dit geval: de omstandigheid dat de werkneemster die dag, voorafgaande aan haar werk, urenlang in het ziekenhuis is geweest met haar gehandicapte dochter alwaar zij uiteindelijk mocht vernemen dat haar gehandicapte dochter plotseling doof is geworden, hetgeen tot spanning heeft geleid. Die spanningen kunnenmede hebben geleid tot het meenemen van de chocoladeletters en het pak koeken zonder het aanslaan van de kassa (vergeten!) en dus tot het onbedoeld ontvreemden daarvan, aldus het gerechtshof. Deze persoonlijke omstandigheden hadden werkgeefster aan het denken moeten zetten en wel zodanig dat zij zich had moeten afvragen of niet een andere oplossing dan ontslag op staande voet mogelijk zou zijn, zo vervolgt het gerechtshof.

“Deze persoonlijke omstandigheden hadden werkgeefster aan het denken moeten zetten”

Het gerechtshof onderkent het belang van werkgever bij het voorkomen van winkeldiefstal en het vereiste van onderling vertrouwen voor een goed functionerend dienstverband, maar hij vindt dat werkneemster onevenredig hard door het ontslag op staande voet wordt getroffen vanwege de overige omstandigheden. Die omstandigheden bestaan, zoals hierboven aangegeven, uit de mogelijkheid dat werkneemster het aanslaan van de producten op de kassa is vergeten oftewel de mogelijkheid dat het niet de bedoeling is geweest de producten te ontvreemden, de geringe waarde van die producten en de gevolgen van het ontslag voor werkneemster. Al deze omstandigheden, dus ook de belangen van werkgever, in onderlinge verband en samenhang beschouwd, leiden tot het oordeel dat de dringende reden ontbreekt en dat het ontslag dient te worden vernietigd.

“Al deze omstandigheden, dus ook de belangen van werkgever, in onderlinge verband en samenhang beschouwd, leiden tot het oordeel dat de dringende reden ontbreekt en dat het ontslag dient te worden vernietigd”

Een onrechtmatig gegeven ontslag op staande voet is een ernstig verwijtbare gedraging van de zijde van de werkgever. Krachtens de wet is de werkgever in dat geval een billijke vergoeding verschuldigd waarin de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst zijn verdisconteerd. De Hoge Raad heeft in het New Hairstyle arrest (HR van 30 juni 2017, lees hier) handvatten gegeven voor het bepalen van die gevolgen. Een van die handvatten is de waarde van de arbeidsovereenkomst – hoe lang zou de arbeidsovereenkomst bij het wegdenken van het ontslag nog redelijkerwijze hebben voortgeduurd? In dit geval had werkneemster een contract voor bepaalde tijd tot 23 februari 2019. Het gerechtshof overweegt dat het enerzijds niet aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag voor 23 februari 2019 zou zijn geëindigd maar dat het anderzijds, gelet op het voorval, ook niet aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst zou zijn verlengd. De waarde van de arbeidsovereenkomst is dan gelijk aan het loon over de periode van 21 december 2018 tot 23 februari 2019, in casu Euro 3.397,84 bruto, aldus het gerechtshof. De billijke vergoeding dient verder in verhouding te staan tot de mate van verwijtbaarheid van de werkgever. Werkgever had belang bij de handhaving van het huishoudelijk reglement, zo blijkt uit de overwegingen van het gerechtshof (zie hierboven). Hoewel geen handvat, volgt uit de algemeen schadebegrotingsregels dat ook eigen schuld dient te worden meegewogen (mits werkgever daar een gemotiveerd beroep op doet). Die eigen schuld bestaat in het overtreden van het huishoudelijk reglement door werkneemster (het wegnemen van de vijf chocoladeletters en het pak spritskoeken). Het gerechtshof komt dan op grond van al deze omstandigheden tot de conclusie dat de billijke vergoeding gelijk moet worden gesteld aan de waarde van de arbeidsovereenkomst (Euro 3.397,84 bruto), omdat het belang van werkgever bij de handhaving van het huishoudelijk reglement en de overtreding daarvan door werkneemster niet resulteren in een verhoging.

 

Gepubliceerd op 20 januari 2020 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht