Op 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa) ingevoerd. Deze wet staat ook wel bekend als de ‘Modernisering Ziektewet’. Op grond hiervan zijn werkgevers sinds 1 januari 2014 financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan. Dit geldt ook wanneer ex-werknemers binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek worden en ze op dat moment geen andere werkgever hebben en ook geen WW-uitkering krijgen. In dit artikel gaan wij in op de vraag in hoeverre de werkgever de verzwaarde premielast kan vermijden of beïnvloeden.

Waarom Modernisering Ziektewet?

In het kort iets over het doel van de Modernisering Ziektewet. Deze wet beoogt enerzijds de werkhervatting van zieke werknemers zonder werkgever te stimuleren en anderzijds het langdurig ziekteverzuim terug te dringen en de instroom van ZW-gerechtigden in de Wet WIA te voorkomen.

Op wie van toepassing?

Onder de Modernisering Ziektewet vallen zieke werknemers wiens dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt of wiens dienstverband (voor onbepaalde tijd) wordt beëindigd en die kunnen terugvallen op de Ziektewet of de WIA (meer specifiek de WGA). Ook vallen onder deze wet de werknemers die binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek worden en zij op dat moment geen andere werkgever hebben en geen WW-uitkering ontvangen.

Wat verandert er?

Vóór 2014 gold een sectorale premie die voor alle werkgevers gelijk was. Met ingang van 2014 is dit gewijzigd en dragen grote en middelgrote werkgevers via een nieuwe gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) bij aan de ziektekosten van de ex-werknemers die ziek uit dienst gaan of binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden. De omvang van het personeelsbestand en de totale loonsom binnen een onderneming is daarbij van belang en op grond daarvan wordt onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers.

Grote en middelgrote werkgevers gaan een hogere premie betalen naar de mate waarin bij hen afkomstige ‘zieke ex-werknemers’ een beroep doen op een ziektewetuitkering of WGA-uitkering. Voor kleine werkgevers geldt dat zij een sectorpremie betalen die gebaseerd is op de totale uitkeringslast in de sector.

Omdat voor grote en middelgrote werkgevers aanzienlijke premielasten gemoeid met dienstverbanden die van rechtswege aflopen of worden beëindigd terwijl er sprake is van ziekte, doet zich de vraag voor hoe werkgevers deze gevolgen zouden kunnen beïnvloeden of vermijden. Hoewel dit in de praktijk lastig blijkt, zijn er toch een aantal ‘mogelijkheden’ te bedenken om premies te voorkomen of te vermijden.

  • Overweeg om – indien mogelijk – zieke werknemers nog een tijdje in dienst te houden om zo te proberen de werknemer zo snel mogelijk arbeidsgeschikt te krijgen zodat deze arbeidsgeschikt uit dienst gaat. Dit is echter alleen zinvol als herstel binnen afzienbare tijd te verwachten is.
  • Wanneer het verlengen van het dienstverband niet tot de mogelijkheden behoort of niet wenselijk is, kan – zoals nu al veel gebeurt – met de werknemer worden afgesproken dat deze zich hersteld meldt en zich onthoudt van ziekmelding binnen vier weken na uitdiensttreding en dit in een beëindigingsovereenkomst op te nemen. Let op: deze ‘mogelijke escape’ is alleen bruikbaar wanneer er echt sprake is van herstel. Is het herstel er (eigenlijk) niet en kan dit – achteraf – op basis van medische gegevens worden vastgesteld, dan is de feitelijke situatie toch doorslaggevend en zal een ex-werkgever toch met de financiële gevolgen van de Modernisering Ziektewet worden geconfronteerd. Om die reden is het raadzaam om een herstelmelding te laten plaatsvinden op grond van een beoordeling door de bedrijfsarts, zodat op basis van een medische onderbouwing vastligt dat werknemer hersteld is.
  • Ook voor werknemers die op het moment van einde dienstverband niet ziek zijn, is er nog een risico gedurende vier weken na uitdiensttreding. Om dat risico in te perken, is het raadzaam om meteen na overeenstemming over het einde van het dienstverband met de werknemer, samen met de werknemer een WW-uitkering aan te vragen. Zodra het UWV namelijk een beschikking heeft afgegeven waarin de werknemer een WW-uitkering wordt toegekend, wordt het UWV als ‘de laatste werkgever’ beschouwd en is de ex-werkgever niet langer financieel verantwoordelijk op grond van de Modernisering Ziektewet.
  • Verder geldt dat het van groot belang is dat de werkgever een goed ziekteverzuimbeleid hanteert en een goede arbodienst heeft om zieke werknemers zo snel mogelijk weer arbeidsgeschikt te krijgen. Dit was uiteraard al van belang, maar met de Modernisering Ziektewet des te meer. Het kan dus verstandig zijn om het verzuimbeleid en de samenwerking met de arbodienst eens onder de loep te nemen.
  • Tot slot kan een werkgever proberen om het risico tot verhoogde premies te vermijden door bij indiensttreding nog scherper te selecteren op het bestaan van een arbeidsongeschiktheidsrisico. Dit is echter lastig omdat een werknemer niet snel onderworpen mag worden aan een medische keuring. Een werknemer is ook niet verplicht om een potentiële werkgever te informeren over zijn gezondheid, tenzij dit noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie. Het vermijden van de verhoogde premielast bij het indienstreden van werknemers is dus niet eenvoudig. Om dit risico toch te verkleinen, kan overwogen worden om werknemers niet direct in dienst te nemen maar bijvoorbeeld tewerkstellen op uitzendbasis. Aangezien het uitzendbureau in die constructie de werkgever is, komt de premierisico voor rekening van de uitzendonderneming.

Kortom, het premiesysteem is sinds 1 januari 2014 aanzienlijk gewijzigd en de gevolgen van ‘ziek uit dienst gaan’ kunnen voor een werkgever dus goed voelbaar zijn. Daarom is meer aandacht vereist voor zieke tijdelijke krachten en onbepaalde tijders die ziek uit dienst gaan (al dan niet na twee jaar ziekte). Al blijkt het in de praktijk niet eenvoudig om de verhoogde premielast onder de Modernisering Ziektewet te vermijden of te voorkomen, maar extra aandacht voor zieke werknemers kan toch lonen. Wij zijn graag bereid hierover mee te denken en de risico’s en mogelijkheden te inventariseren.

Gepubliceerd op 01 juli 2014 door Edwin Werner
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht