Met de komst van de WWZ leek het erop dat de gevolgen van het ontslag voor een werknemer niet meer relevant waren voor de hoogte van de te betalen vergoeding. Dit voorjaar heeft het Gerechtshof Den Haag echter een arrest gewezen, waarin de gevolgen van het ontslag (het zogenoemde gevolgencriterium) voor de betreffende werkneemster wel zijn meegewogen in de berekening van de billijke vergoeding. Wat wil dat zeggen?

Met de komst van de WWZ is het vergoedingenstelsel bij ontslag helemaal anders geworden. Sinds 1 juli 2015 zijn de ontbindingsvergoeding (de kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag komen te vervallen. Iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is (geweest) heeft nu recht op de transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever.

Bij de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag speelde voorheen de gevolgen van het ontslag voor de werknemer een (grote) rol. De gevolgen voor de werknemer en verhouding daarvan tot de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten konden maken dat het ontslag niet redelijk werd bevonden (het “gevolgencriterium”). Vervolgens werd dan een vergoeding bepaald om die gevolgen te compenseren.

Bij de transitievergoeding spelen die gevolgen voor de werknemer geen specifieke rol. In de Memorie van Toelichting is uitdrukkelijk opgenomen dat het gevolgencriterium komt te vervallen. De gevolgen van het ontslag worden geacht te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

In gevallen waarin de werkgever ernstig verwijtbaar handelt, kan aan de werknemer een extra vergoeding worden toegekend, een billijke vergoeding. De hoogte van deze vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook hierbij wordt het gevolgencriterium niet meegenomen: dit is immers al verdisconteerd in de transitievergoeding.

Het gevolgencriterium was dus feitelijk komen te vervallen. Maar kennelijk niet voor lang, want het gerechtshof in Den Haag is met een verrassend arrest gekomen waarin de gevolgen voor het ontslag voor de werknemer toch weer relevant worden bevonden. Het hof nam deze gevolgen namelijk wél in aanmerking bij het vaststellen van de hoogte van de (billijke) vergoeding.

 

Uitspraak Kantonrechter Dordrecht

Het betrof een hoger beroep naar aanleiding van een uitspraak van de kantonrechter in Dordrecht. In eerste aanleg heeft de Kantonrechter Dordrecht geoordeeld dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen en heeft de werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 50.000 bruto. Het betrof hier een werkneemster die door een maat uit de maatschap onheus bejegend was (vloeken, schelden, tieren, uitlatingen als “ik treiter jou er wel uit”, “ik moet nog drie jaar met dat mens” en het voor haar voeten smijten van dossiers). De werkneemster heeft deze onheuse bejegening aan de orde gesteld bij de werkgever, maar hierop heeft de werkgever niet gereageerd. Ook heeft de werkgever het advies van de bedrijfsarts om het gesprek aan te gaan en te zoeken naar oplossingen, genegeerd. Uiteindelijk verzoekt de 63-jarige werkneemster ontbinding van haar arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en concludeert dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Vervolgens heeft de rechter bij het vaststellen van de billijke vergoeding – naast de leeftijd, de lengte van het dienstverband, het functioneren en de (ernstige) belediging door de werkgever waardoor de werkneemster zich gedwongen ziet de arbeidsovereenkomst te beëindigen – ook de financiële gevolgen (inkomens- en pensioenschade) voor de werkneemster betrokken. Dat laatste is dus opvallend in het huidige ontslagvergoedingenstelsel, het was toch juist niet de bedoeling om de gevolgen voor de werknemer actief mee te wegen?

 

Gerechtshof Den Haag

De werkgever is tegen de beschikking van de kantonrechter Dordrecht in hoger beroep gegaan. Het hof komt, net als de kantonrechter, tot het oordeel dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. Hierdoor heeft de werkneemster recht op een billijke vergoeding. Het hof neemt als uitgangspunt dat de hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Daarbij speelt de mate van verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever een belangrijke rol. De financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer worden in beginsel gedekt door de transitievergoeding waarop de werknemer in een geval als dit aanspraak zal kunnen maken. Deze gevolgen zullen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dan ook, als regel, buiten beschouwing worden gelaten, aldus het hof. Hier volgt het hof dus de verwachte lijn.

Maar, zo stelt het hof, het kán voorkomen dat de transitievergoeding, als enige compensatie voor de financiële gevolgen van het ontslag, onder (bijzondere) omstandigheden tekortschiet. De arbeidsverhouding is in deze kwestie dermate verstoord geraakt door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dat werkneemster zich genoodzaakt heeft gezien om op 63-jarige leeftijd, na een langdurig dienstverband van 22 jaar en enkele jaren voor haar pensioendatum, terwijl zij bovendien gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Daarnaast zijn de kansen van werkneemster op de arbeidsmarkt vrijwel nihil. Werkneemster lijdt hierdoor forse inkomens- en pensioenschade.

Het hof berekent dat de werkneemster, na aftrek van de transitievergoeding van €16.184 bruto, een financiële schade lijdt van tenminste €73.000 bruto door zo kort voor haar pensioendatum uit dienst te moeten treden met een te verwaarlozen kans op een nieuwe baan elders. Het hof oordeelt dat toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade die de ontbinding tot gevolg heeft, tot een onaanvaardbare uitkomst leidt. Daarom meent het hof dat de rechter in zo’n geval bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet houden met de inkomens- en pensioenschade die ontstaat als gevolg van ernstig verwijtbare gedragingen van de werkgever, voor zover deze schade het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Dat is hier het geval. Wel merkt het hof hierbij op dat de billijke vergoeding geen volledige vergoeding dient te zijn van de inkomens- en/of pensioenschade. Het hof komt uiteindelijk tot de conclusie dat de billijke vergoeding van €50.000 bruto terecht is toegekend door de kantonrechter.

 

Conclusie

In deze kwestie deden zich dus (bijzondere) omstandigheden voor waarin de transitievergoeding, als enige compensatie voor de financiële gevolgen, tekortschoot en de rechter om die reden een additionele billijke vergoeding heeft toegekend. Hiervan is – aldus het hof – sprake als de inkomens- en pensioenschade van de werknemer het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. De gevolgen voor een werknemer van een ontslag, waaronder inkomensverlies en pensioenderving, zijn dus verrassend genoeg toch niet helemaal uit beeld bij het bepalen van een vergoeding bij einde dienstverband. Onder zeer bijzondere omstandigheden kunnen deze gevolgen toch een rol spelen. Het moet dan wel gaan om extreme situaties, die als het goed is maar weinig voorkomen. Zet dit een deur open naar een nieuwe berekeningswijze voor de billijke vergoeding? Wordt dit een lijn die navolging krijgt? Het lijkt immers niet in lijn met de nieuwe wetgeving op dit vlak en wat de wetgever daarmee had bedoeld. We houden u op de hoogte!

Gepubliceerd op 23 september 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht