Bovenop de actualiteit met onze mailing.
Heeft u vragen naar aanleiding van de besproken onderwerpen of suggesties voor verbetering van de nieuwsbrief? Wij nodigen u van harte uit deze met ons te delen.
Volgens artikel 7:653 BW moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een relatiebeding. Schriftelijk overeenkomen kan in een arbeidsovereenkomst of in een separaat door werkgever en werknemer ondertekend document. Maar kan dat ook door het concurrentiebeding of relatiebeding op te nemen in een personeelsreglement of handboek arbeidsvoorwaarden en daarnaar te verwijzen? De Hoge Raad heeft hier op 3 maart jl. over geoordeeld.
Het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW is opgenomen zodat de werknemer de gevolgen van dit beding goed heeft kunnen overwegen; hij moet zich bewust zijn van de impact van de te maken afspraken over non-concurrentie of – in het geval van een relatiebeding – over de beperking om na het einde van de arbeidsovereenkomst met bepaalde relaties (zakelijke) contacten te hebben.
Voor de volledigheid: naast het schriftelijkheidsvereiste is voor een geldig overeengekomen concurrentie-/relatiebeding ook nodig dat de werknemer meerderjarig is. In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt, met de invoering van de WWZ, vanaf 1 januari 2015 ook een motiveringsplicht. Dat wil zeggen dat bij het concurrentie-/relatiebeding eveneens schriftelijk moet worden opgenomen dat en waarom het aangaan ervan noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten dus uitgebreid worden omschreven en gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Wanneer is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan?
Duidelijk is dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan indien een concurrentiebeding of relatiebeding is opgenomen in een door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst of separate verklaring. Een dergelijk beding kan echter ook worden opgenomen in een personeelsreglement. In dat geval moet aan één van de twee volgende aanvullende vereisten worden voldaan.
- In de arbeidsovereenkomst of de separaat ondertekende verklaring moet worden verwezen naar het personeelsreglement en dat personeelsreglement moet als bijlage zijn bijgevoegd, of
- De werknemer heeft in de arbeidsovereenkomst of de separaat ondertekende verklaring uitdrukkelijk verklaard dat hij akkoord is met het concurrentiebeding of relatiebeding dat in het personeelsreglement staat.
Hoe ging het in deze casus?
In de kwestie die recent bij de Hoge Raad voorlag en heeft geleid tot het arrest van 3 maart 2017 was niet aan een van beide aanvullende eisen voldaan. De werkgever had de werknemer namelijk wel een arbeidsovereenkomst aangeboden met daarin een expliciete verwijzing naar het personeelsreglement, waarin een relatiebeding was opgenomen, maar deze niet bijgevoegd en ook niet expliciet in de arbeidsovereenkomst op het relatiebeding gewezen. Alleen het personeelsreglement in zijn geheel was benoemd en onderdeel gemaakt van de afspraken, zonder dat de werkgever de werknemer expliciet op het relatiebeding had gewezen. De werkgever kon zich volgens de Hoge Raad dus niet op het relatiebeding beroepen. Daarmee waren ook de door de werkgever gevorderde boetes niet verbeurd.
Kortom
Wil een werkgever een werknemer aan de concurrentie- of relatiebeding binden, dan moet het voor de werknemer duidelijk zijn wat de gevolgen van zo’n beding zijn en moet hij hiermee expliciet instemmen. Het is dus niet mogelijk een werknemer te binden aan een concurrentie- en/of relatiebeding door dit ‘te verstoppen’ in een personeelsreglement of handboek. Let hier dus goed op.
Voor de liefhebbers die alle details van de casus willen lezen, inclusief de in eerste instantie door de kantonrechter wél toegewezen boete van nagenoeg € 250.000, zie de Rechtspraak.
Gepubliceerd op 17 maart 2017 door
Edwin Werner
