In het huidige arbeidsrecht is het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet geregeld in de wet. Daarom is in veel arbeidsovereenkomsten een bepaling opgenomen die regelt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer (in ieder geval) eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit noemen we het zogenaamde “pensioenbeding”.

Met de komst van de WWZ per 1 juli wordt dit anders.

Dan wordt in de wet opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De enige voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Er is dan ook geen transitievergoeding verschuldigd.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Doordat het pensioenontslag nu niet geregeld is in de wet, zien we op dit moment met name problemen als medewerkers na hun pensioendatum willen blijven doorwerken. Om die problemen te ondervangen wordt in de huidige praktijk vaak gekozen voor de constructie van een pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst, gevolgd door een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt gerealiseerd dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (en werkgever hiervoor dus geen aparte actie hoeft te ondernemen).

Na 1 juli 2015 wordt dit eenvoudiger: als de werkgever dan gebruik maakt van de mogelijkheid om zonder toestemming van het UWV/kantonrechter op of na de pensioendatum op te zeggen, kan aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten die van rechtswege eindigt. Een pro forma ontbinding is dus niet meer nodig.

Door deze wijziging is het hebben van een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst dus ook niet meer nodig.

Pensioenbeding zelfs nadeel

Sterker nog, zo’n beding is alleen nog maar nuttig als de werkgever er echt gebruik van maakt. Doet hij dit niet, terwijl dit beding wel in de arbeidsovereenkomst staat, kan dit beding de werkgever onnodig beperken in de mogelijkheden om de werknemer te laten doorwerken na de AOW-leeftijd. Als er namelijk (stilzwijgend) wordt doorgewerkt, dan ontstaat er formeel gezien een nieuwe arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is niet aangegaan vóór AOW-gerechtigde leeftijd zodat er voor de werkgever dan geen mogelijkheid is om zonder UWV/kantonrechter op te zeggen.

Kortom, doordat het pensioenontslag straks geregeld wordt in de wet, kan de werkgever in geval van pensioenontslag de arbeidsovereenkomst eenvoudig (en zonder tussenkomst van de rechter of UWV) opzeggen. Dit kan op de pensioenleeftijd of daarna. Een transitievergoeding is dan niet verschuldigd. Daarna kunnen nog drie arbeidsovereenkomsten in een periode van 24 maanden volgen (de ‘nieuwe’ ketenregeling). Het hebben van een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst is dus niet meer nodig en kan de mogelijkheden om door te werken na pensioenleeftijd mogelijk zelfs beperken.

[Dit artikel is een bewerking van een voordracht die is gehouden tijdens de Fiorens-bijeenkomst “Goed gedrag loont”, op 16 april 2015 in het Muntgebouw te Utrecht.]

Gepubliceerd op 06 mei 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht