Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Daarover is in de afgelopen periode al heel veel geschreven. Een overzichtelijke samenvatting mag ook in onze actualiteitenrubriek niet ontbreken. Daarom hebben wij nog eens opgesomd wat u minimaal moet weten … en waar u nu al actie op kunt nemen!

 

De WAB geeft nieuw regels bij flexibele arbeid, ontslag, de transitievergoeding en de WW-premie. De wijzigingen gaan over oproepovereenkomsten, de ketenregeling, payroll, ontslaggronden, de berekening van de transitievergoeding en de gedifferentieerde WW-premie.

Belangrijk doel van de WAB is om tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepcontracten en payrollconstructies uitsluitend nog te laten gebruiken voor werkzaamheden die naar hun aard ook tijdelijk zijn.

“Vaste dienstverbanden worden aantrekkelijker gemaakt en flexibele contracten onaantrekkelijker”

Per onderwerp is dit de kern (zonder details en zonder CAO-afwijkingsmogelijkheden):

1. Oproepcontracten – er komenstrengere regels voor oproepcontracten (zoals nulurencontracten en min/max-contracten). Een werknemer dient minimaal vier dagen van tevoren te horen dat hij op zijn werk verwacht wordt. Na twaalf maanden dient een werknemer een aanbod te krijgen voor het vaste aantal uren dat hij gemiddeld heeft gewerkt in die periode, en dus ook een vaste beloning. Voor optimale flexibiliteit (voorkomen van vaste aanspraken) zou je een oproepkracht niet langer dan drie maanden achter elkaar moeten oproepen (waarna minimaal drie maanden niet wordt opgeroepen) én de arbeidsovereenkomst zou in totaal korter moeten worden gehouden dan twaalf maanden.

2. Ketenregeling – tijdelijke contracten kunnen weer worden aangegaan voor de totale duur van drie jaar. Vanaf de WWZ en tot de WAB (dus op dit moment) geldt: maximaal drie tijdelijke contracten, gedurende in totaal maximaal twee jaar. Met zes maanden en een dag tussenpauze kan een nieuwe keten worden begonnen. Dus: “3 x 2 x 6”. Met de WAB geldt vanaf 1 januari 2020: maximaal drie tijdelijke contracten, gedurende maximaal drie jaar. De noodzakelijke tussenpauze voor een nieuwe keten blijft zes maanden en een dag. Dus: “3 x 3 x 6”.

“3 x 3 x 3” werd met de WWZ “3 x 2 x 6” en wordt met de WAB “3 x 3 x 6”

Je kunt nu al (dus de resterende duur van 2019) gebruik maken van deze verruimingsmogelijkheid bij verlengingen die doorlopen tot na 1 januari 2020.

3. Payroll– in de wet wordt duidelijk het onderscheid beschreven tussen payroll en uitzending. De kern zit erin dat de payrollovereenkomst niet tot stand is gekomen door het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en dat een payroller niet zonder toestemming van de inlener bij een ander ingezet kan worden. Payroll wordt minder aantrekkelijk doordat payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 op grond van de WAADIrecht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘eigen medewerkers’, waarvoor de inlener bovendien ook rechtstreeks door de payrollmedewerker kan worden aangesproken. Bovendien komt daar vanaf 1 januari 2021 ook bij dat payrollmedewerkers recht krijgen op een ‘adequaat pensioen’. Wat dat precies is, is nog onduidelijk.

4. Ontslagrecht– er wordt een nieuw ontslaggrond geïntroduceerd: de i-grond. Daarmee kunnen twee of meer (andere) wettelijke ontslaggronden (a tot en met h) in een ontslagprocedure worden gecombineerd. Wordt daarvan gebruik gemaakt, dan kan de kantonrechter bij ontslag een (extra) vergoeding toekennen aan de medewerker, ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

5. Transitievergoeding – de berekening wordt aangepast. Bovenop het aflopen van de overgangsregeling per 1 januari 2020 voor 50+-ers die ten minste tien jaar in dienst zijn geweest, regelt de WAB dat de dienstjaren na tien jaar dienstverband niet meer zwaarder wegen bij de berekening van de transitievergoeding.

“Vanaf 1 januari 2020 geldt voor alle transitievergoedingen: een derde maandloon per gewerkt dienstjaar.”

Bovendien hoeft het dienstverband niet meer minimaal twee jaar te hebben geduurd voordat aanspraak bestaat op een transitievergoeding: de transitievergoeding wordt verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband.

6. Gedifferentieerde WW-premie– flexibele contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, nul-urencontracten, oproepcontracten) worden duurder dan vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang), met uitzondering van BBL-overeenkomsten en overeenkomsten met jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken. Het premieverschil wordt 5 procentpunt (voor 2020: 2,94% vs. 7,94%). De aard van de arbeidsovereenkomst moet op de loonstrook komen te staan. Eventuele (binnenkort) aflopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zou je vóór 1 januari 2020 al om kunnen zetten naar onbepaalde tijd, om meteen vanaf het nieuwe jaar te profiteren van de lagere premie.

Gepubliceerd op 15 november 2019 door Edwin Werner
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht