Het heeft even geduurd, maar het is zover: op 10 oktober 2017 hebben de partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie hun regeerakkoord gepresenteerd. Wat betekent dit voor HR?

Het regeerakkoord bevat veel nieuwe voornemens en maatregelen die invloed hebben op arbeid en de organisatie van werk en daarmee op het werk van de HR-professional.

Met het regeerakkoord zijn in ieder geval de contouren van de plannen voor de komende jaren duidelijk. Het nieuwe kabinet zet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Er moet een nieuwe balans komen tussen werkgevers en werknemers. Samengevat is het doel van het nieuw kabinet “vast wordt minder vast, flex wordt minder flex”. Bovendien moet werken lonen en werkgeverschap aantrekkelijk zijn.

De belangrijkste gevolgen die worden verwacht op het gebied van arbeidsrecht en HR zetten we hieronder op een rij.

Langere proeftijd mogelijk

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een langduriger contract of een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers:

  • Als een werknemer bij indiensttreding meteen een vast contract krijgt aangeboden, dan wordt de maximale proeftijd die kan worden overeengekomen vijf maanden (nu is dat twee maanden).
  • Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer dan twee jaar duren, wordt het mogelijk om een proeftijd van drie maanden op te nemen.

Tijdelijke contracten / verruiming van de ketenregeling

Eén van de manieren waarop het nieuwe kabinet flex minder flex wil maken is door de ketenregeling op verschillende punten te verruimen.

  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar (de termijn die voor de komst van de WWZ ook gold). Dat betekent dus dat de ketenregeling uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) deels wordt teruggedraaid. Zodra er dan dus meer dan drie contracten zijn geweest of de totale periode van drie jaar is overschreden wordt het contract voor onbepaalde tijd (nu is dat drie contracten of twee jaar).
  • De tussenperiode die ervoor zorgt dat de keten opnieuw begint te lopen, blijft zes maanden. Uitzonderingen hierop zijn seizoensarbeid en werk dat per jaar voor een periode van maximaal 9 maanden kan worden uitgevoerd.
  • Verder wordt het mogelijk om bij cao de maximaal toegestane tussenpoos van zes maanden te verkorten. Dat is nu al mogelijk voor seizoensarbeid, maar de nieuwe regering zal dit gaan toestaan in alle sectoren waar ‘het werk erom vraagt’. Het is de vraag hoe dit zal uitpakken, of dit een voor werkgevers bruikbare optie is hangt af van hoe het in de wet wordt neergelegd. Op basis van de huidige ketenregeling zijn er al mogelijkheden om de periode van twee jaar of het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij cao uit te breiden wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist (artikel 7:668a lid 5 sub b BW). Deze mogelijkheid is in de praktijk nog niet gebruikt vanwege onduidelijkheden over de reikwijdte ervan.
  • Het gebruik van tijdelijke contracten wil men ontmoedigen door de WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlagen en die voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verhogen.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte

Het regeerakkoord bevat ook een verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte, een al veel besproken onderwerp. Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) lopen immers een groot risico wanneer één van de werknemers uitvalt wegens arbeidsongeschiktheid. Door de volgende maatregelen wordt dit risico beperkt.

  • Voor kleine werkgevers wordt de duur van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee jaar naar één jaar. Doel hiervan is te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen.
  • De kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt door de kleine werkgevers samen. Zij betalen hiervoor een uniforme lastendekkende premie. Op deze manier worden de collectieve kosten van het tweede jaar gedekt.
  • Het loon voor het tweede ziektejaar wordt uitgekeerd door het UWV. Een deel van de re-integratieverplichtingen wordt bij het tweede ziektejaar overgenomen door het UWV.
  • De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar gaan dus over naar het UWV, de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.

Voor alle werkgevers – hiervan profiteren juist de (middel)grote werkgevers – gelden de volgende plannen omtrent de WGA:

  • Nu telt de instroom van een werknemer in de WGA tien jaar lang mee voor de hoogte van de premie, dat wordt verkort naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt.
  • Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven voor het bekostigen van de uitkeringen voor de periode na de eerste vijf jaar.

Flexibele arbeidsrelaties: payrolling en oproepcontracten

Het regeerakkoord bevat ook een stuk over payrolling en nulurencontracten, dat overigens niet in duidelijkheid uitblinkt.

  • Payrolling en nulurencontracten moeten zijn ‘gericht op het oorspronkelijke doel’.
  • Het is de bedoeling dat payrolling als zodanig mogelijk blijft, maar alleen om als instrument om werkgevers te ‘ontzorgen’. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet uitdrukkelijk niet mogelijk zijn.
  • Er komt een wetsvoorstel ten aanzien van payrolling waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Ook wil de nieuwe regering meer bescherming gaan bieden aan werknemers die werken op basis van een nulurencontract (de juridische term hiervoor is een ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’). Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. De nieuwe regering wil gaan vastleggen dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is daadwerkelijk te komen werken, of dat bij een afzegging van een beschikbaarheidsdienst recht op loon ontstaat.

Inzet ZZP-ers

De Wet DBA heeft teveel onrust op de arbeidsmarkt gebracht en de handhaving is al enkele keren uitgesteld, maar het regeerakkoord bevat plannen om de hele wet af te schaffen. Er komt een nieuwe wet die schijnzelfstandigheid moet voorkomen en opdrachtgevers zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een risico op een dienstbetrekking. De uitgangspunten zijn als volgt:

  • Als een zzp-er een laag tarief verdient en daarnaast reguliere werkzaamheden verricht of minimaal drie maanden op de werkvloer rondloopt, dan is er sprake van een dienstverband. Onder het begrip ‘laag tarief’ wordt verstaan een tarief tot 125% van het wettelijk minimumloon of op het niveau van de laagste loonschaal in de toepasselijke cao. Daarnaast wordt een absolute ondergrens geïntroduceerd, die naar verwachting op een niveau van tussen de €15 en €18 per uur zal liggen.
  • Voor ‘dure’ zzp-ers wordt een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Dit houdt in dat opdrachtgevers met een zzp-er afspreken dat zij voor hem of haar geen loonheffingen inhouden en betalen. Dit gaat om zelfstandig ondernemers zoals consultants, ICT’ers of interimmers die zich aan de bovenkant van de markt bevinden. Voor hen wordt bepaald dat zij als zelfstandige voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen worden gezien wanneer zij een hoog tarief rekenen en zichzelf voor minder dan een jaar beschikbaar stellen aan de onderneming voor het uitvoeren van de reguliere werkzaamheden, of wanneer zij een hoog tarief rekenen en geen reguliere werkzaamheden uitvoeren. Een hoog tarief wordt gedefinieerd als een tarief boven de €75 per uur.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief en onder het ‘hoge’ tarief (de middenmoters) wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd (deze vervangt de modelovereenkomst). Opdrachtgevers kunnen door middel van een webmodule de verklaring invullen. Komt er uit die module dat er geen sprake is van een dienstverband, dan heeft de opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen en loopt de opdrachtgever geen risico op een naheffingsaanslag (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).
  • In de webmodule wordt een aantal duidelijke vragen gesteld aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden. Daarbij wordt ten behoeve van de webmodule het onderdeel ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt (bijvoorbeeld dat het enkel moeten bijwonen van een vergadering op zichzelf geen indicatie van gezag is). Daarnaast wil het kabinet de wet zo aanpassen dat gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden.
  • Het nieuwe kabinet gaat verder verkennen of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het Burgerlijk Wetboek. Het kabinet meent dat dit de positie van zelfstandig ondernemers zou kunnen verhelderen en verstevigen. Wij zijn benieuwd hoe deze nieuwe bijzondere overeenkomst zou passen in het systeem van de wet: gaat het kabinet een ander criterium introduceren dan gezag en, zo ja, hoe komt dat criterium dan te luiden? Wij volgen de ontwikkelingen en houden u ook hierover op de hoogte.

Cumulatie van ontslaggronden wordt (weer) mogelijk

Het regeerakkoord bevat het volgende plan om het ontslagrecht te wijzigen.

  • Met de komst van de WWZ was het niet langer mogelijk om meerdere ontslaggronden aan te voeren, ontslag kon alleen bij één voldragen grond. Cumulatie van onvoldragen gronden kon niet meer, wat ontslaan moeilijker maakte en werkgevers (nog) terughoudender maakte om een vast contract aan te bieden. Met het oog daarop wil het kabinet nu toch weer cumulatie van gronden in het ontslagrecht mogelijk maken.
  • Dat wil zeggen dat bij een ontslagprocedure meerdere gronden tegelijk aangedragen mogen worden door de werkgever die gezamenlijk kunnen leiden tot de conclusie dat een ontslag gerechtvaardigd is. De rechter krijgt weer de mogelijkheid om een afweging te maken of een ontslag gerechtvaardigd is op basis van meerdere factoren vanuit verschillende ontslaggronden. Zo kan een matig dossier omtrent disfunctioneren toch aanleiding zijn voor ontslag als dit gepaard gaat met bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Wijzigingen transitievergoeding

Het regeerakkoord kondigt daarnaast een aantal wijzigingen in de transitievergoeding aan.

  • Werknemers zouden meteen bij aanvang van het dienstverband recht moeten krijgen op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Dat is nu pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt ook: voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen (beter gezegd: een zesde bruto maandsalaris per half jaar), ook voor contractduren langer dan 10 jaar (die nu een half maandsalaris opleveren). De verhoogde opbouw na het tiende dienstjaar wordt dus afgeschaft. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd tot 2020.
  • Verder wordt de mogelijkheid om studiekosten van de transitievergoeding af te trekken verruimd. De nieuwe regering wil het voortaan mogelijk maken om ook scholingskosten die binnen de organisatie van de werkgever zijn gemaakt af te trekken van de transitievergoeding, mits de scholing gericht was op het uitoefenen van een andere functie binnen de organisatie. Het is de vraag hoe dit zich verhoudt tot de verplichting van de werkgever op grond van artikel 7:611a BW om de werknemer te scholen, en de verplichting voor de werkgever de werknemer ook bij bedrijfseconomisch ontslag te proberen te herplaatsen op een andere functie en daarbij ook scholing aan te bieden. Het is nog niet duidelijk of het ook mogelijk gaat worden om scholingskosten die in het kader van het voorkomen van een reorganisatieontslag zijn gemaakt, af te trekken van de transitievergoeding.
  • De wetsvoorstellen die momenteel bij de Kamer liggen voor het wegnemen van de belastende elementen voor MKB’ers worden doorgezet, zodat voor deze groep de “scherpe randjes” worden weggenomen. Er is aangekondigd dat werkgevers worden gecompenseerd voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslag na twee jaar ziekte). Er komt daarnaast ruimte om bij cao af te wijken van de wettelijke transitievergoeding in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen.
  • De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers wordt eenvoudiger en ruimer, onder meer ten aanzien van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.

Kraamverlof voor partners

  • Het (niet-overdraagbare) kraamverlof voor partners wordt verlengd. Vanaf 1 januari 2019 kunnen werknemers vijf dagen betaald kraamverlof opnemen als hun partner bevalt. Gedurende de vijf dagen verlof heeft de werknemer recht op volledige doorbetaling van het salaris. In tegenstelling tot eerdere voorstellen komt deze loondoorbetaling voor rekening van de werkgever.
  • Daarnaast krijgen partners per 1 juli 2020 de mogelijkheid om vijf weken aanvullend kraamverlof op te nemen. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens het aanvullend partnerverlof heeft de partner recht op doorbetaling van 70% van het loon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon). Deze doorbetaling wordt uitgekeerd door het UWV.

Tot slot

Dit betrof een korte samenvatting van de ontwikkelingen die we wat de nieuwe regering betreft kunnen verwachten. Uiteraard moeten deze plannen uit het Regeerakkoord 2017 nog uitgewerkt worden en behandeld worden door de Tweede en Eerste Kamer. Hoe en wanneer dit allemaal gaat gebeuren moeten we afwachten. We houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Gepubliceerd op 11 oktober 2017 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht