Het blijft zoeken met de invulling van de nieuwe ontslaggronden van de WWZ en de bepaling van de hoogte van een billijke vergoeding. In rechtspraak zien we terug dat partijen worstelen met welke grond ze nu moeten nemen in hun ontbindingsverzoek en wat er nodig is om een grond aan te kunnen tonen. In geval van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever proberen rechters de hoogte van een billijke vergoeding te beredeneren, wat ook een divers beeld geeft. Hier een voorbeeld van een recente zaak bij de kantonrechter in Maastricht.

Daar probeerde de werkgever ontbinding te krijgen primair op de d-grond, disfunctioneren, maar slaagde daar niet mee. Vervolgens werd het subsidiaire beroep op de g-grond, een arbeidsconflict, wel aangenomen, waarbij naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding werd toegekend.

Het ging hier om een werknemer die op 2 november 2014 op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar in dienst was getreden bij de werkgever. Het functioneren van de werknemer was volgens de rechter kennelijk niet onder de maat, want de arbeidsovereenkomst met de werknemer is tweemaal verlengd. Daarna is de arbeidsovereenkomst met ingang van 30 oktober 2016 zelfs voor onbepaalde tijd voortgezet, iets waarvan was aangekondigd dat niet zou gebeuren bij slecht functioneren. De werknemer mocht er dus vanuit gaat dat hij op niveau functioneerde.

In november 2016 heeft de werkgever vervolgens besloten aan de werknemer een coachingstraject aan te bieden omdat zij kennelijk (opnieuw?) van mening was dat hij disfunctioneerde. De timing vond de rechter opmerkelijk en riep vragen op aangezien werknemer op dat moment net een maand in vaste dienst van werkgever was. De werkgever kon niet uitleggen wat er in het functioneren van werknemer na de omzetting naar een vast contract was gewijzigd.

De werkgever lijkt de werknemer in dit traject nooit een kans te hebben gegeven. Al direct na de eerste sessie krijgt de werknemer te horen dat er nog te weinig vooruitgang is. Terwijl het traject nog loopt, heeft de werkgever vervolgens al besloten eenzijdig de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op 25 april 2017 vond een gesprek plaats tussen de werknemer, de leidinggevende, de manager en de externe coach. Tijdens dat gesprek is werknemer medegedeeld dat de werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking.

De kantonrechter concludeerde hier dat disfunctioneren niet kon worden aangenomen, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst telkens had verlengd en uiteindelijk zelfs voor onbepaalde tijd had voortgezet. Slechts heel kort voor de ferme kritiek op het functioneren had de betreffende werknemer een vast contract gekregen.

Als een werkgever net een omzetting van een tijdelijk naar een vast contract heeft laten plaatsvinden, is de d-grond niet geloofwaardig.

Daaruit blijkt juist dat werkgever (weer) vertrouwen in het functioneren van werknemer had.

Wel gaat de kantonrechter mee in de stelling van de werkgever dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit kwam echter doordat de werkgever eenzijdig het vertrouwen in de werknemer had opgezegd. De kantonrechter vond dat er dus sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarmee meent de rechter dat een billijke vergoeding naast de transitievergoeding op zijn plaats is.

Bij de berekening van de billijke vergoeding laat de kantonrechter buiten beschouwing dat de werknemer door de werkgever is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Dat moet volledig voor rekening en risico van de werkgever blijven in deze situatie. De kantonrechter schat in dat de arbeidsovereenkomst tussen deze partijen, als er geen ontbindingsverzoek was ingediend, nog ongeveer een half jaar zou hebben geduurd en dat de werknemer gedurende die periode dus nog in totaal circa € 15.000 loon ontvangen zou hebben. Een vergoeding tot deze hoogte wordt door de rechter dan ook reëel geacht. Hierop strekt dan wel de transitievergoeding in mindering, zodat daarom aan werknemer afgerond € 12.000 bruto billijke vergoeding is toegewezen. Deze kantonrechter heeft hiermee een eigen wijze van berekening gebruikt. Zal dit navolging krijgen?

Bron: Kantonrechter Maastricht, 10 augustus 2017, AR 2017-1068

Gepubliceerd op 25 augustus 2017 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht