De meeste verzoeken tot ontbinding op de i-grond zijn afgewezen om een en dezelfde reden, namelijk een gebrek aan een deugdelijke motivering. Tot afgelopen maand.

Voorbeelden van afwijzingen tot nu toe

Eerder was de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020: 2915) erg duidelijk in zijn afwijzing: ‘De enkele stelling dat de d-grond (disfunctioneren) en de e-grond (verwijtbaar gedrag) in samenhang bezien een redelijke grond opleveren voor ontbinding is een onvoldoende toelichting van de i-ontslaggrond. Het is niet aan de rechter om wanneer iedere toelichting ontbreekt de omstandigheden te verzamelen die zijn aangevoerd in het kader van de d-grond en de e-grond en die zelfstandig te beoordelen bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een i-grond.’ Oftewel: werkgever, je moet duidelijk motiveren of onderbouwen waarom de (vaststaande) omstandigheden die zijn aangevoerd bij de andere ontslaggronden die niet tot een voldragen ontslaggrond hebben geleid, gecombineerd tot een zelfstandige ontslaggrond (de i-grond) leiden. De rechter voegde daar nog aan toe (geparafraseerd): ‘Daar komt nog bij dat de rechter ten aanzien van de aangevoerde d-grond en e-grond heeft geoordeeld dat die niet (bijna) zijn voldragen.’ (Onder voldragen wordt verstaan: de aangevoerde feiten en omstandigheden leiden tot het oordeel (de conclusie) dat er sprake is van, bijvoorbeeld, verwijtbaar gedrag of disfunctioneren.)

Het is niet aan de rechter om wanneer iedere toelichting ontbreekt de omstandigheden te verzamelen die zijn aangevoerd in het kader van de d-grond en de e-grond en die zelfstandig te beoordelen bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een i-grond.

Eerste toegewezen ontbinding op de i-grond

Deze maand is de stroom aan afwijzingen doorbroken en is een verzoek tot ontbinding op de i-grond toegewezen. Op 6 juli jl. heeft de kantonrechter te Almere (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705) overwogen dat ‘(…) Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist één bijna voldragen grond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van (…).’ Dat besluit motiveert de kantonrechter met de overweging dat er sprake is van een vertrouwensbreuk die niet is hersteld ondanks de mediation, en dat gelet op de functie van de werknemer (MT niveau) een vertrouwensherstel noodzakelijk is voor een goed verbetertraject.

Naast de toewijzing van het verzoek tot ontbinding op de i-grond kent de kantonrechter aan de werknemer de maximale verhoging toe van de transitievergoeding (factor 1,5). De rechtvaardiging van die maximale verhoging is gelegen in de steken die de werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam is geschaad, aldus de kantonrechter.

Is dit de nieuwe lijn?

Geeft deze uitspraak een trendbreuk weer en zullen kantonrechters vaker tot ontbinding op de i-grond overgaan? Dat lijkt onwaarschijnlijk. Daarvoor is deze uitspraak te casuïstisch en is (slechts) één toewijzing te weinig in verhouding tot de vele afwijzingen. De vraag die hier rijst is waarom de kantonrechter niet heeft gekozen voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De overweging van de kantonrechter: ’De verstoring is evenwel geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan is gelegen in een meningsverschil over het disfunctioneren van verweerder. Het feit dat partijen in die discussie bleven steken wordt veroorzaakt doordat werknemer geen redelijke gelegenheid is gegeven zijn functioneren te verbeteren en evenmin de daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen’. Mij overtuigt die overweging niet, maar de gekozen oplossing is wel sympathiek. Mijns inziens heeft de kantonrechter namelijk voor deze oplossing gekozen, omdat die verstoring weliswaar werkgever valt te verwijten maar niet in ernstige mate, waardoor de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding maar enkel op de transitievergoeding. Via de i-grond heeft de rechter beter uitdrukking kunnen geven aan de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, namelijk door de toekenning van een transitievergoeding vermenigvuldigt met factor 1,5.

Het probleem waar de werkgever zich mee ziet geconfronteerd bij het aanvoeren van de i-grond is dat hij daarmee zijn andere ontslaggronden lijkt te ‘ondermijnen’ en daarmee ook de kans op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De i-grond wordt als sluitstuk opgevoerd, omdat die ontslaggrond inhoudt – kort gezegd – dat de eerder aangevoerde ontslaggronden (bijvoorbeeld, primair: verwijtbaar gedrag; subsidiair: disfunctioneren) afzonderlijk niet zijn komen vast te staan, maar bij elkaar genomen wel tot een vaststaande i-grond leiden (en daarmee tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst). De werkgever zal dit goed moeten motiveren aan de hand van dezelfde feiten en omstandigheden die zijn aangevoerd bij de eerder opgevoerde ontslaggronden. Daarmee lijkt de werkgever zijn eerder opgevoerde ontslaggronden zelf te ondergraven, maar dat is niet zo. Er is namelijk bijna altijd discussie mogelijk over de vraag of er sprake is van, bijvoorbeeld, verwijtbaar gedrag of disfunctioneren. De rechter beoordeelt elke ontslaggrond afzonderlijk. Met de i-grond vergroot de werkgever in beginsel de kans op ontbinding. In beginsel, omdat de vele afwijzingen in de praktijk op het tegendeel duiden. Indien de werkgever zich oncomfortabel voelt bij het ‘ondermijnen’ zou hij ervoor kunnen kiezen de i-grond als enige ontslaggrond op te voeren.   

Aanbeveling

  • Voer de feiten en omstandigheden (nogmaals) duidelijk aan;
  • Stel vast welke feiten en omstandigheden vast staan dan wel biedt daarvan bewijs aan;
  • Motiveer helder waarom deze feiten en omstandigheden tot een vaststaande (voldragen) i-grond leiden.
Gepubliceerd op 25 augustus 2020 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht