Het is sinds 1 januari 2015 in principe niet meer mogelijk om een werknemer met een tijdelijk contract aan een concurrentiebeding te houden. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract (gesloten op of na 1 januari 2015) is niet geldig, tenzij er sprake is van een uitzonderingssituatie.

Wanneer doet zo’n uitzondering zich nou voor? In algemene zin geldt dat dat niet snel aan de orde is. Daarvan is alleen sprake als in het beding goed gemotiveerd is dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang aanwezig is. Als die motivering ontbreekt, zoals bij oude modelcontracten vaak het geval is, dan is het beding nietig en kan de werkgever er geen beroep op doen. Als de motivering onvoldoende is, dan kan de rechter het beding vernietigen.

De zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten aanwezig zijn zowel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst als op het moment dat een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan. De rechter toetst of het beding inderdaad op beide momenten noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Houd er rekening mee dat het een erg strenge toets is, in de praktijk is een “escape” dus niet snel mogelijk en zullen veel bedingen in tijdelijke contracten sneuvelen.

Wanneer is de motivering voldoende?

De regering stelt hoge eisen aan de motivering, dat blijkt uit de wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De wetsgeschiedenis biedt echter nauwelijks aanwijzingen met betrekking tot de vraag wanneer sprake is voldoende noodzaak tot het opnemen van een concurrentiebeding in verband met een “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang”. Hieruit valt slechts af te leiden dat het specifieke karakter van de functie en van de werkzaamheden een belangrijke rol spelen bij de afweging of een concurrentiebeding in een tijdelijke overeenkomst stand houdt.

Het is dus via de rechtspraak zoeken naar aanknopingspunten voor een nadere invulling van het criterium “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen”.

Rechtspraak Hof Den Bosch – 20 januari 2015

Begin dit jaar (20 januari 2015) kwam in een arrest van het Hof Den Bosch aan de orde wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Daar ging het weliswaar om een concurrentiebeding dat was overeengekomen voordat de WWZ in werking trad, maar het geeft wel een indicatie van wat een zwaarwegend belang kan zijn in dit verband.

Een zwaarwegend belang kan volgens het Hof aanwezig zijn in situaties waarin een werknemer door de kennis van de werkwijze, de klanten en de overige bedrijfsinformatie van de ex-werkgever zichzelf een positie heeft verschaft waarbij sprake is van ongerechtvaardigd voordeel in het concurrerend handelen. De nadruk ligt daarbij niet zozeer op de door de werknemer tijdens het dienstverband door eigen toedoen verworven kennis en vaardigheden, maar meer op de inbreng van de werkgever om de werknemer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden zo optimaal mogelijk te laten verrichten.

Rechtspraak Rechtbank Amsterdam – 23 juli 2015

In de recente uitspraak (in kort geding) van de rechtbank Amsterdam van 23 juli 2015 is getoetst of een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst voldeed aan de eisen die daar nu voor gelden onder de WWZ. Ook uit deze uitspraak kunnen we wat aanknopingspunten halen voor de invulling van de motiveringsplicht. Deze uitspraak onderstreept dat er hoge eisen worden gesteld aan zowel de motivering als aan de invulling van het zwaarwegende belang.

Het ging hier om een werknemer die in dienst is getreden bij detacheringsbureau DPA. De werknemer werd vrij snel na indiensttreding gedetacheerd bij een van de opdrachtgevers van DPA. In de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en DPA was een concurrentiebeding opgenomen, waarin DPA heeft getracht haar zwaarwegende bedrijfsbelangen deugdelijk te motiveren. Na enkele maanden heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst met DPA opgezegd. De werknemer wenste in dienst te treden bij detacheringsbureau APai. DPA wilde dat tegenhouden door een beroep te doen op het concurrentiebeding, waarop de werknemer in kort geding schorsing van zijn concurrentiebeding vorderde.

De kantonrechter was van oordeel dat DPA de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet heeft gemaakt. In het concurrentiebeding was opgenomen de zinsnede “de medewerker zal in zijn functie (…) kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA”, maar de kantonrechter concludeerde dat dit niet nader was ingevuld.

Ook ontbreekt er een beschrijving van welke specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de betreffende werknemer bij DPA zal verwerven die beschermd moet worden door het concurrentiebeding. DPA heeft in het concurrentiebeding tevens de nadruk gelegd op de investering in de opleiding van haar medewerkers, maar waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding) is eveneens onvoldoende onderbouwd, vond de kantonrechter. Daarbij is van belang dat DPA een detacheringsbureau is en dat haar werknemers bij verschillende opdrachtgevers te werk worden gesteld en feitelijk doorgaans niet bij DPA zelf. Er is dus wel het een en ander aan te merken op de motivering vond de rechter.

Verder merkt de kantonrechter op dat, zelfs al zou DPA inhoudelijk aan de motiveringsplicht hebben voldaan, ook nog getoetst moet worden of de werknemer “onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van DPA”. In deze belangenafweging weegt de kantonrechter mee dat, anders dan DPA stelt, de werknemer geen grote carrièresprong heeft gemaakt waar de concurrent nu de vruchten van gaat plukken. Bovendien gaat de werknemer bij zijn nieuwe werkgever APai werkzaamheden verrichten die beter aansluiten bij zijn eerdere werkervaring én hij kan bij zijn nieuwe werkgever een hoger inkomen verdienen.

Alles overwegend komt de kantonrechter tot het oordeel dat het belang van de werknemer zwaarder weegt dan het belang van DPA en schorst het concurrentiebeding.

Conclusie

Het was op basis van de wet al wel duidelijk, maar nu weer bevestigd door deze recente uitspraak: een standaard tekst in het concurrentiebeding volstaat niet meer. Een goede motivering bij een concurrentiebeding is belangrijk voor een werkgever, want anders heeft het beding geen werking bij een contract voor bepaalde tijd. Het is maatwerk, zorg dat je daar voldoende aandacht aan besteedt in de tijdelijke contracten, als een concurrentie- en/of relatiebeding belangrijk voor je is als werkgever. Nadere rechtspraak hierover zullen we moeten afwachten.

Vergeet echter niet, zelfs al is er een goede motivering opgenomen in het beding en is er sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen die maken dat het beding op zichzelf wel geldig is, dan ben je er als werkgever nog niet. Ook in die situatie is altijd het sluitstuk een belangenafweging tussen enerzijds het belang van de werkgever om de werknemer het een en ander te verbieden en anderzijds het belang van de werknemer om datgene wat verboden wordt wel te kunnen doen. Ook die belangenafweging zal van geval tot geval verschillen. Elementen die daarbij van belang zijn, zijn onder meer een eventuele verbetering in arbeidsvoorwaarden (meer salaris of gunstigere voorwaarden) en verbetering in perspectieven. Als de overstap voor de werknemer een relevante verbetering oplevert, kan het zijn dat diens belang alsnog opweegt tegen het belang van de werkgever.

Tips motivering concurrentiebeding in tijdelijk contract

Besteed in ieder geval zowel aandacht aan een zeer specifieke motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen als aan de bescherming van bedrijfsgevoelige informatie.

Belangrijk daarbij is de focus te leggen op de specifieke functie die de werknemer vervult en de bedrijfsinformatie die je als werkgever wil beschermen.

Een standaardmotivering die voor alle functies gelijk is, is naar verwachting onvoldoende. Neem daarom niet in iedere arbeidsovereenkomst hetzelfde beding en dezelfde motivering op.

Het is aan te raden om per functie/functiecategorie een eigen motivering op te nemen, waaruit blijkt waarom voor juist deze functie van evident belang is dat een concurrentiebeding wordt opgenomen (denk aan concreet benoemen van specifieke aan die functie gekoppelde kennis, bedrijfsinformatie etc.).

Let op, een relatiebeding is een vorm van een concurrentiebeding. Ook bij een relatiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is dus een adequate motivering en een zwaarwegend belang vereist. Bij een relatiebeding (gericht op het vermijden van contact hebben of zaken doen met relaties) wordt vermoedelijk wel wat eerder een voldoende zwaarwegend belang van de werkgever aangenomen dan bij een zuiver concurrentiebeding (gericht op het niet werkzaam mogen zijn voor of als een concurrent).
Wat exact wel en niet voldoende is, zal zich in de komende tijd verder uitkristalliseren. Er is op dit moment nog geen rechtspraak voorhanden waarin er een wél voldoende motivering was.

Tot slot nog één mogelijke escape: de motiveringsplicht is (vooralsnog) niet van toepassing op concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daardoor is het als werkgever verstandig om goed te kijken naar het belang van het concurrentiebeding in dat specifieke geval. Mogelijk verdient het overweging om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, dat levert minder risico op dat het beding straks niet bruikbaar zal blijken.

Gepubliceerd op 01 september 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht