Met ingang van 1 juli 2016 heeft zich in het ontslagrecht weer een aantal wijzigingen voorgedaan. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen in dit artikel op een rij gezet.

De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:

 

Wijziging ketenregeling            

Het is in de kranten al breed uitgemeten: er zijn aanpassingen gekomen in de ketenregeling (die een maximum stelt aan het aantal tijdelijke arbeidscontracten) voor de seizoensarbeid. Sinds 1 juli 2016 is daartoe aan artikel 7:668a BW een nieuw lid 13 toegevoegd. Dit lid ziet op het bij CAO verkorten van de wettelijke tussenpoos van zes maanden tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tot ten hoogste drie maanden. Deze afwijkingsmogelijkheid geldt alleen voor functies die bij CAO zijn aangewezen en die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend voor een periode van meer dan negen maanden per jaar. Hiermee is er voor seizoenarbeiders wat meer ruimte gekomen.

 

Wijzigingen in Ontslagregeling en Uitvoeringsregels

De Ontslagregeling en de daarbij behorende Uitvoeringsregels bevat het inhoudelijk toetsingskader dat door het UWV wordt gehanteerd bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Ook bevat deze regels over deeltijdontslag, ontslag bij uitbesteding van werk aan derden, herplaatsing, passende functie, de bepaling van de ontslagvolgorde etc. Hierin is het volgende gewijzigd:

Begrip ‘arbeidsplaatsen’

Allereerst is het begrip ‘arbeidsplaatsen’ in artikel 7:669 lid 3 BW verduidelijkt in die zin dat hieronder ook wordt begrepen het vervallen van één arbeidsplaats.

Advies Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Voorts is een werkgever verplicht om bij een belangrijk voorgenomen (bedrijfseconomisch) besluit (zoals bijvoorbeeld ontslag) advies te vragen aan de Ondernemingsraad. Hieraan is toegevoegd dat deze verplichting niet geldt als er geen ondernemingsraad is ingesteld. Ook is de situatie verduidelijkt waarin er geen ondernemingsraad is maar wel een personeelsvertegenwoordiging. Advies is dan slechts vereist als tenminste een kwart van de arbeidsplaatsen komt te vervallen (zie paragraaf 1.5 van de Uitvoeringsregels).

Uitbesteding werkzaamheden aan zelfstandigen

Naar aanleiding van de Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) die per 1 mei 2016 in werking is getreden en de daarmee samenhangende afschaffing van de VAR, is artikel 6 van de Ontslagregeling (uitbesteding van werk) aangepast. Wanneer de werkgever voornemens is werkzaamheden van een werknemer aan een zelfstandige uit te besteden, is dat alleen een redelijke grond voor ontslag van de werknemer wanneer die zelfstandige (persoon die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden verricht) werkzaamheden verricht in de uitoefening van een beroep of bedrijf en staat ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. De werkgever dient kort gezegd aannemelijk te maken (net als voorheen) dat de opdrachtnemer een échte zelfstandige is en niet feitelijk sprake is van een arbeidsverhouding.

Als de opdrachtgever (werkgever) en de zelfstandige vervolgens niet conform de overeenkomst werken en de arbeidsrelatie feitelijk (toch) als een werkgever-werknemer relatie moet worden aangemerkt, kan de ontslagen werknemer binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsbeschikking een beroep doen op de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde. De ontslagen werknemer kan de opzegging vernietigen via de rechter (bij opzegging met toestemming van het UWV), herstel van de arbeidsovereenkomst verzoeken (bij ontbinding), of een billijke vergoeding verzoeken (zowel bij de UWV-procedure als bij ontbinding). Zie ook paragraaf 1.10 van de Uitvoeringsregels.

Zelfstandige uitgezonderd bij ontslagvolgorde

In navolging van bovenstaande is er ten aanzien van de zelfstandigen nog iets veranderd. Artikel 7:671a lid 5 BW bepaalt dat bij het vervallen van arbeidsplaatsen eerst afscheid moet worden genomen van personen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Hierop is een uitzondering toegevoegd, te weten als de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige én dit voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is. De uitwerking hiervan staat in paragraaf 2.3 en 2.4 van de Uitvoeringsregels.

Meerdere bedrijfsvestigingen of gemeenten

Artikel 14 lid 5 van de Ontslagregeling bepaalt dat wanneer het werk in één gemeente vervalt en de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten verricht, bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam is. In de praktijk is gebleken dat dit niet goed werkt als er in meerdere gemeenten werkzaamheden vervallen. Denk hierbij aan werknemers in de thuiszorg of jeugdzorg. De bepaling is per 1 juli 2016 aangepast waarbij de werknemer aan gemeenten of bedrijfsvestigingen wordt toegerekend voor het aantal uren dat hij in deze gemeente/bedrijfsvestiging werkt. Als het aantal uren in een periode van maximaal zes maanden voorafgaand aan de peildatum wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddeld aantal uren in die periode. Dit is uitgewerkt in paragraaf 2.11 en 2.12 van de Uitvoeringsregels.

Aanpassing herplaatsingsplicht

In artikel 9 van de Ontslagregeling wordt verduidelijkt welke arbeidsplaatsen worden betrokken bij de vraag of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is. De volgende wijzigingen zijn aangebracht:

  • Verduidelijking dat een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen dan wordt betrokken bij de beoordeling of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing (= de opzegtermijn);
  • Alleen oproepcontracten worden meegenomen waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;
  • Een arbeidsplaats van een AOW-gerechtigde werknemer wordt ook betrokken;
  • Hetzelfde geldt voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij sprake is van “echte” zelfstandigheid, zoals hiervoor toegelicht;

 

Wijze van aanbieden nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met oude functie

Paragraaf 3.3.1 van de Uitvoeringsregels bevat een verduidelijking aan welke werknemer een vacature moet worden aangeboden als een functie geheel is komen te vervallen en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere (nieuwe) functie, die niet uitwisselbaar is met de oude functie.

Opzegtermijn/herplaatsingstermijn AOW-gerechtigde werknemer

Aan artikel 7:672 BW is een derde lid toegevoegd dat bepaalt dat de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, één maand is. Ook is in artikel 10 van de Ontslagregeling bepaald dat de herplaatsingstermijn gelijk is aan de opzegtermijn (dus één maand). Dit is nader uitgewerkt in paragraaf 3.4 van de Uitvoeringsregels.

Beoordeling financiële situatie werkgever

Artikel 24 van de Ontslagregeling bevat een aantal voorwaarden op grond waarvan de financiële situatie van de werkgever wordt beoordeeld. Tot 1 juli jl. werd er gekeken naar de boekjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is gewijzigd naar de boekjaren voorafgaande aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming is ingediend.

Transitievergoeding

Tot 1 juli 2016 was in het Besluit overgangsrecht transitievergoeding bepaald dat (tot 1 juli 2016) geen transitievergoeding was verschuldigd indien bij CAO andere afspraken waren gemaakt over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag. Deze regeling had tot 1 juli 2016 voorrang op de wettelijke regels omtrent de transitievergoeding. Let op: indien op 1 juli 2016 nog collectieve afspraken gelden over beëindigingsvergoedingen, dan is de werkgever zowel gehouden aan deze afspraken als verplicht de transitievergoeding te voldoen, tenzij het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen c.q. te ontbinden is ingediend vóór 1 mei 2016. Check dus of de collectieve afspraken wel zijn aangepast op deze nieuwe situatie, zo niet dan zal er dubbel betaald moeten worden.

Tot zover het overzicht met de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2016. Bij vragen, neem gerust contact met ons op.

Gepubliceerd op 02 augustus 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht