Recent heeft het UWV de nieuwe Uitvoeringsregels ontslag op haar website gepubliceerd. Zo is er een aantal wijzigingen doorgevoerd in de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen. Die hebben onder meer gevolgen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een paar ingrijpende maatregelen die het voor werkgevers (nog) aantrekkelijker maken om AOW-gerechtigden in dienst te houden of te nemen. Wij geven een overzicht.

Per 1 januari 2015 is een aantal maatregelen in werking getreden op het terrein van flexibele arbeid, zoals de invoering van de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten en de beperking van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Per 1 juli 2015 is vervolgens onder meer de gewijzigde ketenbepaling in werking getreden, die het aangaan van tijdelijke contracten beperkt. Deze maatregelen zijn ingevoerd met als doel om een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken. Bij brief van 27 november jl. heeft minister Asscher een eerste evaluatie opgesteld om te bezien of dit doel ook daadwerkelijk wordt bereikt. Minister Asscher geeft zijn eerste indruk van de invoering van de wet aan de hand van praktijkervaringen en rechtspraak. Hieronder staan de eerste bevindingen aan de hand van die evaluatie.

Hierbij nog even een reminder: sinds 1 juli 2015 gelden er nieuwe regels voor het kortdurend en langdurend zorgverlof. Wij geven een samenvatting van de wijzigingen.

Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever bij ontslag niet meer kiezen voor UWV of kantonrechter: deze keuze hangt af van de ontslaggrond. Voor beide routes is een “redelijke grond” vereist en moet herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoren, ook niet door middel van scholing. Dat betekent dus een strengere toets voordat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Om die toets te kunnen doorstaan is een goed dossier meer dan ooit noodzakelijk.

Vanaf 1 januari 2015 is de aanzegverplichting ingevoerd. Op basis daarvan moet een werkgever iedere arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd van minimaal 6 maanden ‘aanzeggen’. Dat betekent dat een werkgever ten minste een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt aan de werknemer moet mededelen of hij van plan is de arbeidsovereenkomst te verlengen of niet. Dat is in alle gevallen aan de orde, dus zowel als de werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomst te verlengen, als wanneer de werkgever voornemens is met de werknemer te stoppen. Maar hoe kun je slim aanzeggen?