Sinds 1 juli 2015 geldt er voor een werknemer een bedenktermijn van 14 dagen als zijn arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd. Binnen die termijn van 14 dagen kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst door een schriftelijke verklaring aan zijn werkgever ontbinden. De afgelopen periode is er verwarring ontstaan over het aanvangsmoment van de bedenktermijn: is dit het moment waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend of is dit het moment waarop er tussen partijen een (schriftelijk) akkoord is bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst?

In artikel 7:670b BW is opgenomen dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. In het tweede lid van dat artikel is vervolgens bepaald dat wanneer de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.

Doel en achtergrond van de bedenktermijn

Met de inwerkingtreding van de WWZ werd het wenselijk geacht om een arbeidsrechtelijke bedenktermijn te introduceren. Het voornaamste doel daarvan is om de onwetende werknemers, die zich niet hebben laten bijstaan door een deskundige of onder (psychische) druk van de werkgever hebben ingestemd met ontslag, aanvullende bescherming te bieden tegen het lichtvaardig instemmen met ontslag. Concreet houdt die bescherming in dat de werknemer veertien dagen de tijd krijgt om tot bezinning te komen na het tot stand komen van de beëindigingsovereenkomst. In de praktijk deed zich een aantal keer de vraag voor wanneer er is voldaan aan “aan het schriftelijk aangaan” van de beëindigingsovereenkomst en dus wanneer de bedenktermijn ingaat.

Rechtspraak

De afgelopen periode zijn er twee tegenstrijdige uitspraken geweest over de aanvang van de bedenktermijn, waardoor er in de praktijk verwarring is ontstaan over het moment waarop de bedenktermijn ingaat en wanneer de periode van veertien dagen eindigt.

Zo oordeelde de Kantonrechter Rotterdam (Rb. Rotterdam 10 februari 2016, ECLI:NL: RBROT:2016:996, JAR 2016/69) dat de bedenktermijn pas aanvangt op het moment dat de werknemer de schriftelijke beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend. Het schriftelijke akkoord van diens gemachtigde was niet voldoende. Hier staat de genuanceerde uitspraak van de Kantonrechter Leiden (Rb. Den Haag 21 juni 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:8371, JAR 2016/1), tegenover die oordeelde dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas aanvangt bij ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat bij de aanvangsdatum van de bedenktermijn doorslaggevend is of de werknemer tot uitdrukking heeft laten komen dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren, waaruit blijkt dat de werknemer de (vergaande) gevolgen van beëindiging van de arbeidsrelatie heeft overwogen.

Vorige maand heeft de kantonrechter Bergen op Zoom (15 februari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:1155) zich aangesloten bij de kantonrechter Leiden en geoordeeld dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktijd pas gaat lopen bij ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. In deze kwestie oordeelde de kantonrechter dat uit de e-mailcorrespondentie tussen (de gemachtigden van) partijen volgt dat partijen op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er was – zo volgde uit de stukken – overeenstemming bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst, wat ook met zoveel woorden is bevestigd in het e-mailbericht van (de toenmalige gemachtigde van) werkneemster van 2 december 2016. Dat de beëindigingsovereenkomst op dat moment (nog) niet was ondertekend, doet daar niet aan af.

Conclusie en tips voor de praktijk

Uit de (meest recente) rechtspraak volgt dus dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan op het moment dat partijen schriftelijk wilsovereenstemming hebben bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst en dit op schrift is vastgelegd (al dan niet door hun gemachtigden). De bedenktermijn eindigt dan veertien dagen na de datum waarop het voorgaande heeft plaatsgevonden.

Voor de rechtszekerheid is het uiteraard beter als een handtekening onder de beëindigingsovereenkomst wordt gezet. Echter, in de praktijk kan het om praktische redenen vaak even duren voordat partijen de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend. De werknemer zou daardoor in de praktijk veelal een langere bedenktermijn krijgen dan de wettelijke termijn. Dat kan leiden tot ongewenste situaties.

Vanwege de bewijslast kan het niet ondertekenen van een papieren document waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt overeenkomen wel een risico vormen voor de werkgever. Het spoedig laten ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst blijft dan ook verstandig en – indien de lijn van de Kantonrechter Rotterdam navolging krijgt – zelfs noodzakelijk. Let hier dus op bij het sluiten van beëindigingsovereenkomst met een werknemer. Om de ondertekening te bespoedigen kan het handig zijn om de werknemer – kort na het bereiken van overeenstemming over de beëindigingsovereenkomst – uit te nodigen voor een bijeenkomst waarin de overeenkomst getekend wordt.

Voor vragen over (de aanvang van) de bedenktermijn of over (andere bepalingen uit) de beëindigingsovereenkomst, neem gerust contact op.

Gepubliceerd op 06 maart 2017 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht