Heeft de werknemer een kansrijke vordering op schadevergoeding als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen? Deze vraag heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch recentelijk op 15 oktober 2019 beantwoord (uitspraak) in een geval waarbij de werkgever de probleemanalyse en het plan van aanpak veel te laat had laten opstellen.

De probleemanalyse was zes maanden na de eerste dag van ziekmelding opgesteld en het plan van aanpak pas negen maanden na de eerste dag van ziekmelding. Dat had moeten zijn: 6 weken respectievelijk 8 weken. Het is de werkgever die het initiatief moet nemen tot het opstellen van deze documenten, waarbij dient te worden opgemerkt dat de werknemer kan niet kan blijven stilzitten als dit niet gebeurt. Hij moet de werkgever daarop attenderen en daarom verzoeken.

“Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor de schade van een werknemer ten gevolge van onveilige situaties, slecht werkgeverschap of wanprestatie”  

Een werkgever kan ook aansprakelijk zijn voor de schade die een werknemer lijdt anders dan ten gevolge van onveilige situaties, bijvoorbeeld als gevolg van slecht werkgeverschap of wanprestatie. De maatstaf voor aansprakelijkheid van de werkgever voor schade van de werknemer is geregeld in artikel 7:658 BW, artikel 7:611 BW en artikel 6:74 e.v. BW. In deze procedure heeft de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding gebaseerd op artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW. De werknemer zal in het geval van een schadevergoeding gebaseerd op artikel 7:658 BW moeten stellen en bij betwisting aannemelijk moeten maken dat hij schade heeft geleden bij de uitvoering van zijn werkzaamheden. Als hij daarin slaagt dan zal de werkgever moeten stellen en bij betwisting moeten bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan, namelijk dat hij (beleids)maatregelen heeft genomen die zien op de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. Voor een geslaagd beroep op artikel 7:611 BW zal de werknemer moeten stellen en bewijzen dat de werkgever zijn verplichting zich als een goed werkgever te gedragen heeft geschonden en dat hij dientengevolge schade heeft geleden. Hij zal in dat geval moeten aangeven hoe de werkgever zich had behoren te gedragen (maatstaf) en dat er een verband bestaat tussen dat onrechtmatige gedrag en zijn schade.

“De werkgever kan zijn tekortkoming herstellen en de schade van de werknemer compenseren.”

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde in de bovengenoemde uitspraak dat de werkgever vanwege het veel te laat op (laten) maken van de probleemanalyse en het plan van aanpak ernstig was tekortgeschoten in zijn re-integratieverplichtingen. Het hof oordeelde echter vervolgens dat

 

  1. dit tekortschieten was gecompenseerd, doordat de werkgever van het UWV een verlenging (van een jaar) van de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte had gekregen en
  2. dit tekortschieten was hersteld, doordat de werkgever in dat (verlengde) derde loonbetaling bij ziektejaar een onderzoek had laten uitvoeren naar de herplaatsbaarheid van de werknemer. Verder oordeelde het hof dat
  3. geen sprake was van onzorgvuldig handelen van de werkgever door de werknemer te beoordelen op zijn functioneren, mede op basis van een ziektejaar, en door hem een verbetertraject te laten doorlopen na zijn hersteldmelding, omdat al geruime tijd voor de eerste ziektedag was geconstateerd dat werknemer niet naar behoren functioneerde. Tot slot oordeelde het hof dat
  4. de werknemer niet aannemelijk had gemaakt dat zijn ziekte een gevolg is geweest of zou kunnen zijn geweest van de werkomstandigheden bij de werkgever.

 

Op grond van deze redenatie oordeelde het gerechtshof dat de werkgever noch zijn zorgplicht had geschonden in de zin van artikel 7:658 BW, noch zich niet als een goed werkgever had gedragen (artikel 7:611 BW). De werkgever had zich dus niet onrechtmatig gedragen jegens deze werknemer.

“Ontbreekt het causaal verband tussen de ernstige tekortkoming in de re-integratieverplichting en de schade dan is de werkgever niet aansprakelijk”

Het gerechtshof overwoog verder ook dat in zijn ogen geen (functioneel) causaal verband bestond tussen de gestelde schade (inkomensschade en immateriële schade) en de ernstige tekortkomingen van de werkgever in zijn re-integratieverplichtingen, omdat die (schade) ook bij het tijdige opstellen van de probleemanalyse en het plan van aanpak zouden zijn opgekomen. Het verlies aan inkomen en gederfde levensvreugde (schade) hadden, eenvoudig gezegd, niets met het te late opstellen van de probleemanalyse en plan van aanpak te maken. Voor het aansprakelijk zijn van schade dient de verweten gedraging te hebben geleid tot de gestelde schade. Als dat niet zo is dan kan er (eventueel) wel sprake zijn van een onrechtmatige gedraging, maar bestaat geen aansprakelijkheid (voor de schade).

“Het zich verplaatsen in de ander betekent dat die ander zich gezien voelt. Dat kan een negatieve stemming en (daarmee) procedures voorkomen”

De kern van het probleem bij de werknemer zit hem ogenschijnlijk in de wijze waarop de werkgever c.q. zijn leidinggevende met zijn ziekte (prostaatkanker) is omgegaan. Uit de feiten en omstandigheden blijkt namelijk dat de werknemer meent dat de werkgever onvoldoende aandacht heeft gehad voor de gevolgen van zijn ziekte. Ik vraag mij af of deze werknemer deze procedure in twee instanties zou hebben gevoerd als de werkgever (de leidinggevende) daar anders mee om zou zijn gegaan, bijvoorbeeld door zich in de ander te verplaatsen. Het gevolg daarvan is vaak dat die ander zich gezien voelt, hetgeen in geval van gezondheidsklachten erg prettig is. Dat kan een negatieve stemming voorkomen en daarmee dus ook het voeren van procedures door de werknemer.

Gepubliceerd op 28 oktober 2019 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht