Per 1 januari 2015 is een aantal maatregelen in werking getreden op het terrein van flexibele arbeid, zoals de invoering van de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten en de beperking van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Per 1 juli 2015 is vervolgens onder meer de gewijzigde ketenbepaling in werking getreden, die het aangaan van tijdelijke contracten beperkt. Deze maatregelen zijn ingevoerd met als doel om een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken. Bij brief van 27 november jl. heeft minister Asscher een eerste evaluatie opgesteld om te bezien of dit doel ook daadwerkelijk wordt bereikt. Minister Asscher geeft zijn eerste indruk van de invoering van de wet aan de hand van praktijkervaringen en rechtspraak. Hieronder staan de eerste bevindingen aan de hand van die evaluatie.

Wijziging ketenregeling – effecten in cao’s

Per 1 juli jl. is de gewijzigde ketenbepaling in werking getreden die inhoudt dat dat maximaal drie tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan in een periode van maximaal twee jaar, alvorens een vast contract ontstaat en dat tijdelijke contracten met tussenpozen van zes maanden of korter meetellen in een ‘keten’. De minister heeft gekeken naar wat dit betekent voor de inhoud van cao’s die zijn afgesloten en concludeert in zijn evaluatie op dit punt kort samengevat als volgt.

Uit de praktijk van het cao-overleg blijkt dat zorgvuldig wordt nagegaan of het gebruik van flexibele contracten noodzakelijk is en of – gelet op de bedrijfsvoering – voor specifieke functies een ruimer gebruik van tijdelijke of oproepcontracten noodzakelijk is. Inmiddels zijn in verschillende sectoren afspraken gemaakt over het gebruik van tijdelijke contracten. Er is gekeken naar de afspraken die door cao-partijen in 2015 zijn gemaakt ten aanzien van het gebruik van opeenvolgende tijdelijke contracten in principeakkoorden bij dertien grote CAO’s die van 1 januari tot 1 november 2015 zijn gesloten. Bij acht van de dertien akkoorden is de nieuwe ketenbepaling opgenomen, dus wordt aangesloten bij de nieuwe wetgeving. In vijf akkoorden is afgeweken van de ketenregeling omwille van educatie van de werknemer (in artikel 7:669 lid 9 BW is namelijk opgenomen dat kan worden afgeweken van de periode van 24 maanden, “voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding van de werknemer”). Tot slot is in drie akkoorden gebruik gemaakt van het overgangsrecht van de ketenbepaling, wat betekent dat de regeling zoals die vóór 1 juli 2015 gold op basis van de cao nog gedurende maximaal een jaar wordt gehandhaafd (tot maximaal 1 juli 2016).

Rechtspraak over gebruik concurrentieding en aanzegtermijn

De afgelopen periode is er al enige rechtspraak verschenen over een aantal van de in de WWZ genomen maatregelen op het terrein van flexibele arbeid.

Zo heeft de Rechtbank Amsterdam in kort geding bepaald dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract van een gedetacheerde werknemer niet geldig was. De motivering van de werkgever (het detacheringsbureau) waarom het beding noodzakelijk was wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen was ontoereikend. De rechter overwoog expliciet dat een werknemer met een tijdelijk contract ‘dubbel nadeel’ ondervindt van een concurrentiebeding en dat het criterium ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ een zware toets betreft. De werkgever had betoogd dat hij veel in scholing van de werknemer had geïnvesteerd en in een concurrentiegevoelige branche werkzaam was. De rechtbank oordeelt dat de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet heeft gemaakt en dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd waarom bescherming van de scholingsinvesteringen niet gerealiseerd kan worden via een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding. Het concurrentiebeding werd in kort geding geschorst en de werknemer kon aan de slag bij een concurrerende werkgever.

Ook is een aantal zaken over de aanzegtermijn gepubliceerd. De meest in het oog springende is in de zaak waarin is geoordeeld dat de aanzegging via WhatsApp rechtsgeldig was aangezien vaststond dat het bericht de werknemer had bereikt.

In een andere zaak is geoordeeld dat al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan worden voldaan aan de aanzegverplichting, althans dat er geen dwingende wetsbepaling is die dit verbiedt. In deze zaak werd de parlementaire geschiedenis aangehaald waarin is overwogen dat dit kan, maar dat de werkgever daarmee wel het risico loopt dat een werknemer die hij had willen behouden vroegtijdig vertrekt. Of het wenselijk is om al in of bij de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan de start daarvan aan te zeggen dat er niet verlengd gaat worden, is dus de vraag, maar het mag wel.

Tot slot

Asscher concludeert dat het op dit moment nog te vroeg is om conclusies te kunnen trekken als het gaat om het bereiken van de doelen van de WWZ. Hij stelt wel vast dat uit de afspraken die tot nu toe door sociale partners zijn gemaakt over het gebruik van tijdelijke contracten en de ketenbepaling in zijn optiek blijkt dat veel sectoren uit de voeten kunnen met de wettelijke norm of de geboden afwijkingsmogelijkheden bij CAO. We zullen het komende jaar ongetwijfeld meer inzicht krijgen in de werking van de WWZ om te bezien of de balans tussen flexibiliteit en zekerheid met de nieuwe regels op dit gebied hersteld wordt zoals beoogd.

Gepubliceerd op 30 november 2015 door Edwin Werner
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht