Bovenop de actualiteit met onze mailing.
Heeft u vragen naar aanleiding van de besproken onderwerpen of suggesties voor verbetering van de nieuwsbrief? Wij nodigen u van harte uit deze met ons te delen.
Nu we in de praktijk aan de slag zijn met de transitievergoeding, komen er steeds meer vragen op over de berekening. Het loon vormt de basis voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Met welk loon dan precies gerekend moet worden is bijvoorbeeld bij oproepkrachten niet altijd helder, omdat deze geen vaste arbeidsduur hebben. De Regeling looncomponenten en arbeidsduur bevat rekenregels hiervoor en wordt aangepast om deze duidelijker en beter uitvoerbaar te maken.Dat is op 13 oktober jl. bekend gemaakt.
Bij medewerkers met een oproepcontract wordt de transitievergoeding berekend op basis van de gemiddelde arbeidsduur in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Als het laatste contract korter duurde dan 12 maanden moet de gemiddelde arbeidsduur over de duur van dat contract worden berekend.
In de Regeling looncomponenten en arbeidsduur is onder meer opgenomen dat bij medewerkers die niet een vast aantal uren werken, perioden van verlof, staking of ziekte buiten beschouwing worden gelaten. Het wel meetellen van deze periodes zou immers (kunnen) leiden tot een lagere vergoeding. Als deze perioden bij elkaar een maand of langer duurden, moet “voorverlenging” plaatsvinden van de hiervoor genoemde periode van twaalf maanden.
Maar wat is in dit verband “een maand”? Deze regeling is nu onduidelijk, omdat een maand uit 28, 29, 30 of 31 dagen kan bestaan. Daarom wordt deze periode in de regeling gewijzigd in een periode van in totaal “30 dagen”. Het gaat hierbij om kalenderdagen.
Dit betekent dat als de werknemer bij elkaar opgeteld in totaal 30 dagen of langer niet heeft gewerkt door verlof, staking of ziekte, de periode waarover de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend met een kalendermaand moet worden “voorverlengd”. In dat geval moet de maand meetellen die vooraf gaat aan de periode waarover de arbeidsduur berekend wordt. Voorwaarde is wel, dat er in die maand ook geen afwezigheid was vanwege ziekte, verlof of staking. Voorverlenging met nog een kalendermaand is aan de orde als de werknemer langer afwezig is geweest met nog eens 30 dagen.
Dat wil zeggen dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden (30 tot 60 dagen afwezig: een kalendermaand voorverlenging, 60 tot 90 dagen afwezig: twee kalendermaanden voorverlenging, 90 tot 120 dagen dagen afwezig: drie maanden voorverlenging etc.). Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats.
Voorbeeld ter verduidelijking
Een werknemer heeft een oproepcontract van twee jaar dat eindigt op 31 december 2015. Zijn arbeidsovereenkomst wordt op initiatief van de werkgever niet verlengd waardoor hij recht krijgt op een transitievergoeding. De werkgever moet de gemiddelde arbeidsduur berekenen over de periode van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015.
De werknemer is in deze periode echter 15 dagen ziek geweest en 21 dagen met vakantie geweest (3 weken vakantie, het betreft kalenderdagen). Nu deze periode van ziekte en verlof in totaal 42 dagen bedraagt, dient voorverlenging plaats te vinden met in dit geval één kalendermaand. Dit betreft de maand december van 2014 (de kalendermaand direct voorafgaand aan 1 januari 2015). De maand november 2014 blijft buiten beschouwing, omdat het resterende aantal dagen 12 bedraagt (en het dus niet een volle periode van 30 dagen afwezigheid betreft).
Gepubliceerd op 14 oktober 2015 door
Fiorens 
