Verzamelwet SZW 2016; begrip “kleine werkgever” en regels omtrent fictieve opzegtermijn

Op 4 september jl. heeft minister Asscher (SZW) de Verzamelwet SZW 2016 bij de Tweede Kamer ingediend. Het voorstel wijzigt een aantal wetten met betrekking tot arbeidswetgeving, socialezekerheidswetgeving en wetgeving rondom de structuur van de uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

Ook worden veranderingen voorgesteld die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) en worden reparaties doorgevoerd in de WWZ. Het gaat om technische en redactionele aanpassingen, maar er worden ook twee voor de praktijk relevante voorstellen gedaan.

Begrip kleine werkgever

Een van de zaken die wordt aangepast is de verduidelijking van het begrip “kleine werkgever”. Voor de “kleine werkgever” (minder dan 25 werknemers in dienst) gelden afwijkende bepalingen over de transitievergoeding, om de kosten voor kleine werkgevers wat te beperken.

De uitwerking van dit begrip is in het Burgerlijk Wetboek geregeld. Volgens de huidige tekst is het aantal werknemers, dat in dienst is in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, bepalend voor de kwalificatie als kleine werkgever. Door verschillen in opzegtermijn kan het voorkomen dat de arbeidsovereenkomst van een aantal werknemers voor het einde van een kalenderjaar eindigt en van andere werknemers in het volgende kalenderjaar, terwijl de ontslagprocedures gelijktijdig zijn gestart.

Dat is niet de bedoeling. Daarom wordt voorgesteld om het moment waarop het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan bepalend te laten zijn voor de berekening van het aantal werknemers. Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat een verzoek om toestemming of ontbinding nodig is, blijft het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt bepalend.

(Fictieve) opzegtermijn

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft tevens een nota van wijziging op het wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2016 ingediend. In dit wetsvoorstel wordt onder meer geregeld dat het recht op een WW-uitkering pas ontstaat na het verstrijken van de geldende opzegtermijn.

Nu ontstaat het recht op een WW-uitkering in beginsel zodra de dienstbetrekking eindigt. Van de werknemer wordt verwacht dat hij schadevergoeding claimt wanneer de werkgever de opzegtermijn niet in acht neemt. Wanneer de werknemer die vordering niet instelt weigert het UWV de WW-uitkering voor de duur van de opzegtermijn. De duur van de uitkering voor de werknemer wordt hierdoor verkort. Door de wijziging wordt de duur van de uitkering niet meer verkort.

Wanneer de werknemer wel een vergoeding van de werkgever heeft ontvangen, geldt een zogenoemde fictieve opzegtermijn. In de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren is bepaald dat een schadeloosstelling of vergoeding vanwege het beëindigen van de dienstbetrekking (met uitzondering van de transitievergoeding) wordt gedeeld door het uurloon van de werknemer. Vervolgens wordt aan de hand van het arbeidspatroon van de werknemer bepaald op hoeveel dagen de vergoeding betrekking heeft. Dit aantal dagen wordt aangemerkt als fictieve opzegtermijn. Het recht op een WW-uitkering ontstaat dan na afloop van de fictieve opzegtermijn. De verkorting van de uitkeringsduur is vervolgens gelijk aan de rechtens geldende opzegtermijn minus de fictieve opzegtermijn. Als de rechtens geldende opzegtermijn drie maanden is en de fictieve opzegtermijn twee maanden, dan wordt de WW-uitkering over één maand geweigerd. Ook hier vindt de regering het gerechtvaardigd dat de duur van de uitkering niet meer dan dat wordt verkort. De huidige bepalingen over de fictieve opzegtermijn in de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren kunnen vervallen.