De Ontslagregeling is eigenlijk een nieuwe variant van het Ontslagbesluit, dat nu geldt als kader voor de UWV-ontslagprocedure. Hierin is een aantal al bekende regels vastgelegd, maar er staan ook nieuwe uitvoeringsregels in die verband houden met de nieuwe regels rond ontslag en de transitievergoeding.

Wat blijft (grotendeels) gelijk?

De Ontslagregeling bevat vooral regels die gelden bij ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen. Deze zijn inhoudelijk grotendeels gelijk aan de regels zoals we die al kennen van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Wel is de formulering van de regels af en toe iets anders.

Het kader voor de meest wezenlijke begrippen blijft hetzelfde, dat wil zeggen dat er niet direct inhoudelijk wijzigingen plaatsvinden bij regels voor:

? de vaststelling van de bedrijfsvestiging,
? het afspiegelingsbeginsel,
? uitwisselbare functies en
? herplaatsing.

Deze begrippen zullen ook na 1 juli 2015 op dezelfde manier getoetst worden door UWV. Er komt wel een en ander aan regels en uitzonderingen bij.

Nieuwe regels

De Ontslagregeling bevat ook nieuwe regels, onder meer:

? Met betrekking tot het uitbesteden van werkzaamheden ? Er is vastgelegd dat er geen toestemming voor ontslag zal worden verleend als de werkzaamheden die de werknemer verricht feitelijk niet wijzigen. Dat moet voorkomen dat een werkgever vaste werknemers gaat ontslaan, puur en alleen om deze te vervangen door flexibele of goedkopere arbeidskrachten. Ook bij uitbesteding aan schijnzelfstandigen wordt geen toestemming verleend. Als je wilt aantonen dat het gaat om ‘echte’ zelfstandigheid zodat deze regel niet geldt, zul je daarvoor onder andere een VAR-Wuo of VAR-dga en inschrijving bij de Kamer van Koophandel moeten kunnen laten zien.

? De redelijke termijn die bij herplaatsing in acht moet worden genomen ? Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinding kan verzoeken zal deze steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing. Dit geldt alleen niet als het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond). Deze redelijke termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn. Voor werknemers met een arbeidshandicap is de termijn 26 weken. De termijn vangt aan op de dag van de beslissing van UWV of de kantonrechter.

? De peildatum voor afspiegeling ? De peildatum voor afspiegeling mag liggen op een objectiveerbaar moment, gelegen vóór de datum waarop aanvragen om toestemming worden ingediend. Voorwaarde is echter wel dat dit moment niet is gelegen voor het moment waarop aan de werknemers te kennen is gegeven dat arbeidsplaatsen zouden vervallen.

? De samentelling van een onderbroken reeks contracten ? Voor de berekening van de duur van het dienstverband in het kader van een ontslagprocedure worden contracten samengeteld voor zover zij met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden onderbroken zijn. Dit gaat ook gelden bij de ketenbepaling van artikel 7:668a BW en de berekening van de duur van het dienstverband voor de transitievergoeding. Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangegaan geldt dat deze niet worden samengeteld voor de berekening van de duur van het dienstverband als zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van meer dan drie maanden.

? Het alternatief afspiegelingsbeginsel (talentregeling) ? Er is een alternatief afspiegelingsbeginsel opgenomen, dat inhoudt dat bij CAO kan worden afgesproken dat de werkgever ten hoogste 10% van de werknemers, die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag moeten worden voorgedragen, buiten beschouwing mag laten. Dat kan het geval zijn als de werkgever kan aantonen dat één of meer werknemers bovengemiddeld presteren of over meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst, en zich naar verwachting bovengemiddeld zullen ontwikkelen. Of dat aan de orde is moet blijken uit periodieke beoordelingen en alle werknemers moeten dezelfde mogelijkheden hebben om bovengemiddeld te (gaan) functioneren. Bovendien moet bij alle werknemers bekend zijn dat functioneren een rol kan spelen bij een reorganisatie. Als een werknemer op grond van dit alternatieve afspiegelingsbeginsel wordt “gespaard” en dus niet meer op de ontslaglijst staat, dan moet de eerstvolgende werknemer in hetzelfde leeftijdscohort voor ontslag worden voorgedragen. Is dit cohort leeg omdat er geen andere leeftijdsgenoten zijn, dan moet er naar een ander cohort worden uitgeweken, dat mag alleen niet de cohorten 15 tot 25 jaar, en 55 jaar tot de AOW-leeftijd betreffen.

Verder is nieuw in de Ontslagregeling:

? De gronden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van een payrollwerknemer zijn vastgelegd. Deze gaan nu ook gelden voor payrollovereenkomsten die al voor 1 januari 2015 zijn ingegaan.

? Voor de ‘kleine werkgever’ bestaat een aantal bijzondere regels voor de berekening van de transitievergoeding, waardoor deze lager uitvalt. In de Ontslagregeling is geregeld wanneer een werkgever wordt gekwalificeerd als “kleine werkgever” en wanneer er bij zo’n kleine werkgever sprake van een slechte financiële situatie waardoor de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 niet meetellen voor de transitievergoeding.

Als een werkgever onderdeel uitmaakt van een groep, dan zal de gehele groep tezamen in de laatste zes maanden van het voorafgaande kalenderjaar gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst moeten hebben gehad voordat gesproken kan worden van een ‘kleine werkgever’. Dit heeft tot gevolg dat minder werkgevers gebruik zullen kunnen maken van de uitzonderingen op de transitievergoeding.

Een slechte financiële situatie in deze zin doet zich voor als:
– het netto resultaat in de drie voorafgaande boekjaren negatief is;
– de waarde van het eigen vermogen in het voorafgaande boekjaar is negatief is; en
– de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogte een jaar.
Dat betekent eigenlijk dat er welhaast een (bijna) faillissementssituatie moet voordoen voordat een kleine werkgever gebruik kan maken van deze uitzondering.

Verder is er een nadere regel over het betalen van de transitievergoeding in termijnen: als zich de situatie voordoet dat betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever is het mogelijk de transitievergoeding in termijnen te betalen, verspreid over ten hoogste 6 maanden, waarover dan wel de wettelijke rente verschuldigd is.

? In de Ontslagregeling is tot slot opgenomen dat er een mogelijkheid is voor de zorgsector om niet per bedrijfsvestiging, maar per gemeente af te spiegelen.

Gepubliceerd op 12 mei 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht