Social media zijn niet meer weg te denken uit ons dagelijks bestaan. Ook in de arbeidsverhouding spelen social media, zoals Facebook, LinkedIn en Twitter, een grote rol. Als werkgever is het verstandig om daar rekening mee te houden en op te anticiperen.

Aandacht voor social media is niet alleen van belang voor de periode dat de medewerker in dienst is (hoe gaan medewerkers om met social media tijdens werktijd of wat schrijven ze erop dat verband houdt met hun werk of werkgever?), maar zeker ook voor de periode nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (wat mogen of moeten medewerkers dan juist wel of niet doen?).

In dit artikel gaan we nader in op dat laatste, te weten het gebruik van social media door (ex) medewerkers na het einde van de arbeidsovereenkomst. Je hebt hierop als werkgever best wat invloed, mits je daar heldere afspraken over maakt met de medewerker. Het meest praktisch is om dat te doen vooraf, bij aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar het kan eventueel ook in een vaststellingsovereenkomst bij beëindiging.

Relatiebeding voldoende?

We kennen natuurlijk al het relatiebeding, waarmee je de medewerker verbiedt om zakelijke contacten te hebben met relaties van werkgever na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Kan je als werkgever met dat beding ook contact via social media tegenhouden? Dat kan, maar als je niet concreet iets over social media opneemt in het relatiebeding, loop je een risico. In de rechtspraak is namelijk nog niet uitgekristalliseerd wanneer het gebruik van social media nu wel en niet onder een relatiebeding valt.

Een apart socialmediabeding biedt daarvoor een oplossing. Hoe kan je zo’n socialmediabeding er nu het beste uit laten zien? We raden aan hier goed over na te denken en het beding toe te spitsen op de specifieke omstandigheden (branche of functie), zodat het goed aansluit bij de situatie waarin je het beding mogelijk nodig zult hebben om ongewenste contacten met relaties te voorkomen.

Het socialmediabeding

In een socialmediabeding kan je vastleggen dat het relatiebeding ook ziet op contacten via social media, althans dat contact met zakelijke relaties van de werkgever via social media verboden is na einde dienstverband. Het is – gelet op de snel wisselende nieuwe platformen – raadzaam om te verwijzen naar social media in het algemeen en daarnaast als voorbeeld wat specifieke – op dat moment veel gebruikte – social media bij naam te noemen. Daarbij is het zinvol om aan te geven dat ook contacten via een particulier account van de medewerker onder het verbod vallen.

Verder is het belangrijk om concreet te benoemen wat je onder “contacten” verstaat in dit verband, aangezien je op social media zowel verbindingen kan leggen (connect-, vriend- of volgverzoeken uitdoen of accepteren) als kan communiceren met personen of bedrijven (berichten ontvangen of uitzenden, al dan niet concreet naar een specifiek persoon of bedrijf of zichtbaar voor de gehele contactenlijst). Vermeld dus nadrukkelijk wat er onder het beding valt en dus verboden is.

Uit de rechtspraak blijkt dat er anders gekeken wordt naar strikt persoonlijke contacten van een medewerker dan naar zakelijke contacten. Als een contact daadwerkelijk strikt persoonlijk is en geen enkel zakelijk karakter heeft (direct dan wel indirect) noch wervend van aard is, dan zal een rechter dat contact sneller wel toestaan. Het valt in dit licht te overwegen om in het socialmediabeding strikt persoonlijk contact concreet uit te zonderen van het verbod.

Contacten verwijderen

Behalve het verbieden van contact via social media, kan het ook nuttig zijn om in het socialmediabeding op te nemen dat een werknemer op de laatste werkdag alle contacten die verband houden met werkgever of zijn werk bij werkgever moet verwijderen uit zijn account. Dat verwijderen moet dan in ieder geval wel gebeuren vóór het moment dat de werknemer zijn nieuwe contactgegevens bekendmaakt op zijn profiel. Let wel goed op dat je ook afdekt dat deze contacten daarna niet opnieuw mogen worden gelegd of onderhouden gedurende de periode waarin het beding geldt.

Zorg er daarnaast voor dat je tijdig de zakelijke relaties informeert over wie de nieuwe contactpersoon is binnen de organisatie van werkgever, zodat duidelijk is voor de relaties dat zij geen contact meer hoeven op te nemen met de vertrekkende werknemer. In de praktijk wordt dit nogal eens vergeten.

Duur beding en boete

Voor een socialmediabeding is niet een bepaalde minimum- of maximumduur voorgeschreven. Denk bij het bepalen van de duur goed na over wat voor de betreffende situatie passend of nodig is. Net als in algemene zin geldt voor een relatiebeding lijkt een periode van maximaal twee jaar na einde dienstverband in ieder geval wel redelijk. Wellicht kan je echter ook met een kortere periode af.

Vergeet niet om aan het beding een boete te koppelen om het beding goed te kunnen handhaven.

Tot slot

Houd er tot slot rekening mee dat sinds 1 januari 2015 bij tijdelijke contracten striktere regels gelden voor concurrentie- en relatiebedingen, waaronder het socialmediabeding valt te scharen. Je mag als werkgever in een tijdelijk contract niet zo’n beding opnemen (althans je kunt er geen beroep op doen) tenzij je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt, en dat goed omschrijft in het beding en op moment van uitdiensttreding dit belang nog steeds geldt en voldoende zwaar weegt.

Vanzelfsprekend kijken wij graag mee naar de wenselijkheid en de tekst van een socialmediabeding voor jouw organisatie.

Gepubliceerd op 11 maart 2015 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht