De zomervakantie periode staat weer voor de deur, en daarmee ook een bekend fenomeen: een stapel vakantieaanvragen die niet allemaal tegelijk kunnen worden ingewilligd. Mag de werkgever een aanvraag dan gewoon weigeren? Het korte antwoord is: dat mag. Maar – zoals u van het arbeidsrecht inmiddels gewend bent – daar zitten wel voorwaarden aan. Een uitspraak van de Rechtbank Den Haag uit september 2025 laat zien wat er kan gebeuren als de werkgever te lichtvaardig een vakantieaanvraag weigert.

De casus

Een chauffeur vraagt begin januari 2025 vakantie aan voor de periode van 21 april tot en met 4 mei. Zijn werkgever wijst dit de volgende dag af, omdat in die periode “seizoensdrukte” wordt verwacht. Een paar dagen later stuurt de werkgever zelfs een mail aan alle werknemers waarin wordt medegedeeld dat in april, mei en juni 2025 helemaal geen vakantieverlof kan worden aangevraagd of wordt verleend.

De chauffeur legt zich daar niet bij neer en probeert het eind januari opnieuw, maar dit keer voor een kortere periode (21 tot en met 29 april). De werkgever wijst ook dat verzoek af. In februari bespreekt de chauffeur de weigering met zijn leidinggevende, die schriftelijk bevestigt dat er een verlofstop geldt voor alle werknemers wegens de operationele drukte. In maart doet de chauffeur nog een laatste poging tot het aanvragen van verlof (22 tot en met 29 april), maar ook deze aanvraag wordt afgewezen. Begin april licht de werkgever nogmaals toe dat verlof in die periode niet mogelijk is vanwege de verwachte drukte.

De toelichting is aan dovenmansoren gericht, zo blijkt als de chauffeur op 22 april 2025 alsnog gewoon op vakantie gaat naar Griekenland. Zijn werkgever ontslaat hem daarop op staande voet wegens ongeoorloofde afwezigheid en bewuste werkweigering. De chauffeur is het daar niet mee eens en stapt naar de kantonrechter. De werknemer verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding (en dus niet om vernietiging van het ontslag op staande).

“Seizoensdrukte” reden voor weigering verlof?

Artikel 7:638 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een werkgever een vakantieaanvraag alleen mag weigeren als daar gewichtige redenen voor zijn. Dat is een zware toets. De werkgever moet concreet kunnen onderbouwen dat de afwezigheid van déze werknemer, in déze periode, de bedrijfsvoering zodanig zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Een algemene verwijzing naar seizoensdrukte volstaat niet.

In deze kwestie betwistte de chauffeur dat er ieder jaar in april, mei en juni sprake was van zo’n piek. Hij kon die drukte niet terugzien in zijn loon, en had nog nooit eerder zo’n verlofstop-mail ontvangen. Omdat de werknemer de gestelde seizoensdrukte gemotiveerd betwistte, lag de bewijslast bij de werkgever om de gewichtige redenen aan te tonen. Dat lukte niet, omdat uit de correspondentie nergens bleek dat de bedrijfsvoering daadwerkelijk ontwricht zou raken. De kantonrechter concludeerde dat het verlof daarom feitelijk wél had moeten worden verleend. Daarmee was de chauffeur op 22 april geoorloofd afwezig. Van werkweigering was dus geen sprake, en het ontslag op staande voet hield geen stand. Omdat de werknemer wel berustte in zijn ontslag diende de werkgever een transitievergoeding en een gefixeerde te betalen.

Les(sen) voor werkgever

Deze uitspraak is relevant nu de drukke aanvraagperiode voor de zomervakantie weer begint. Een paar praktische lessen:

  • Reageer op tijd. Heeft de werkgever gewichtige redenen tegen een verlofaanvraag? Dan moet hij die binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk kenbaar. Doet hij dat niet, dan geldt de vakantie als vastgesteld conform de wens van de werknemer.
  • “Drukte” is geen vrijbrief. Een algemene mededeling dat het in een bepaalde periode “druk” is, is onvoldoende. De werkgever moet per geval kunnen aantonen dat juist déze afwezigheid, op dit moment, tot een ontwrichting van de bedrijfsvoering leidt.
  • Wees terughoudend met weigeren verlof. De toets is erg streng, omdat het recht op vakantie een belangrijk grondrecht is. De werkgever moet dus goed afwegen of een weigering echt noodzakelijk is, of dat een alternatieve oplossing (bijvoorbeeld een aangepaste periode in overleg) niet voor de hand ligt.
  • Ontslag op staande voet blijft het uiterste middel. Ook als een werknemer wél ten onrechte wegblijft, is ontslag op staande voet niet automatisch de juiste sanctie. Een waarschuwing kan in veel gevallen passender zijn, en houdt vaker stand.

Afsluiting

De zomervakantie is voor veel werknemers het hoogtepunt van het jaar, en verlofconflicten lopen dan ook al snel hoog op. Deze uitspraak laat zien dat een werkgever die een vakantieaanvraag wil weigeren van goeden huize moet komen. Anders trekt hij, ondanks de beste bedoelingen, alsnog aan het kortste eind.

Heeft u te maken met een verlofconflict, of twijfelt u of een geplande of uitgebrachte weigering juridisch houdbaar is? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag met u mee, nog voordat de koffers gepakt worden.

Bekijk de betreffende uitspraak van de Rechtbank Den Haag 25 september 2025.

Gepubliceerd op 06 juli 2026 door Daan Ottevanger
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht