2025 belooft weer diverse veranderingen en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht, met verschillende arbeidsrechtelijke onderwerpen op de politieke agenda. Zoals u van ons gewend bent, hebben wij ook dit jaar de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten voor u op een rij gezet.

Stand van zaken in ZZP-dossier

Met ingang van 1 januari 2025 is het zogenoemde handhavingsmoratorium opgeheven, waardoor de Belastingdienst weer de gelegenheid krijgt om volgens de reguliere regels correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes op te leggen zonder voorafgaande waarschuwing. Hierbij geldt dat correcties slechts met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 plaatsvinden, tenzij sprake is van kwaadwillendheid of onvoldoende opvolging van aanwijzingen. In dergelijke gevallen kan de Belastingdienst naheffen tot vijf jaar terug.

Ten behoeve van een geleidelijke overgang is op 18 december 2024 bekendgemaakt dat in 2025 geen verzuim- en vergrijpboetes zullen worden opgelegd voor de kwalificatie van arbeidsrelaties. De Belastingdienst heeft de Toelichting beoordeling arbeidsrelaties gepubliceerd, waarin het beslis- en afwegingskader wordt uiteengezet. Daarnaast kunnen opdrachtgevers en opdrachtnemers een verzoek tot vooroverleg indienen bij de Belastingdienst om duidelijkheid te verkrijgen over de arbeidsrelatie. Dit vooroverleg biedt echter slechts voorwaardelijke zekerheid. Ook is een webmodule beschikbaar die een indicatie geeft, maar hieraan kan geen bindende zekerheid worden ontleend.

Verder voorziet het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) in een aanpassing van de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst. Ook introduceert de VBAR een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van € 33 of lager. Dit voorstel is kritisch ontvangen bij experts en is eveneens kritisch beoordeeld door de Raad van State. De verwachting is dan ook dat dit voorstel nog zal worden aangepast. Volgens de wetgevingskalender wordt het wetsvoorstel in het eerste kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.

Implementatie Richtlijn Loontransparantie

Uiterlijk 7 juni 2026 dient de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving te zijn opgenomen. Het doel van deze richtlijn is het bevorderen van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardige arbeid. De belangrijkste gevolgen voor werkgevers zijn:

  1. Rapportageverplichtingen: Werkgevers met 100 of meer werknemers worden verplicht jaarlijks te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. De werkgever is verplicht de rapportage te delen met alle werknemers(vertegenwoordigers). Bovendien moet de rapportage op verzoek beschikbaar worden gesteld aan de Arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling, zoals in Nederland het College voor de Rechten van de Mens.
  2. Transparantierechten: Werkgevers moeten sollicitanten en werknemers informeren over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning. Het stellen van vragen over huidige of voorgaande beloning is niet toegestaan. Werknemers hebben tijdens hun dienstverband recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten en op uitleg over de objectieve en genderneutrale criteria voor beloningsbepaling. Dit betekent dat de beloningsbepaling gebaseerd is op meetbare en verifieerbare factoren, zoals opleiding, werkervaring, complexiteit van het werk, verantwoordelijkheden en prestaties of resultaten.
  3. Omkering van de bewijslast: Bij niet-naleving van beloningstransparantieverplichtingen verschuift de bewijslast naar de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van discriminatie.

De internetconsultatie voor de implementatie van deze richtlijn wordt eind januari 2025 verwacht. Werkgevers worden aangeraden om de huidige beloningsstructuur te onderzoeken en een stappenplan op te stellen om mogelijke beloningsverschillen te dichten.

Wet Meer Zekerheid Flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers beoogt de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren door wijzigingen aan te brengen in tijdelijke overeenkomsten, oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten:

Tijdelijke overeenkomsten:

  • Momenteel zijn maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten toegestaan binnen een periode van drie jaar, met een onderbrekingstermijn van zes maanden. Om draaideurconstructies tegen te gaan, wordt deze onderbrekingstermijn vervangen door een termijn van vijf jaar.
  • De mogelijkheid tot afwijking van de ketenbepaling bij cao wordt beperkt.

Oproepovereenkomsten:

  • Oproepovereenkomsten worden vervangen door bandbreedteovereenkomsten, waarbij de maximale arbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimale omvang mag bedragen.
  • Het is niet langer toegestaan om in een oproepovereenkomst een zogenoemd loonuitsluitingsbeding op te nemen, op grond waarvan de oproepkracht wordt uitgesloten van het recht op loon voor niet-gewerkte uren.

Uitzendovereenkomsten:

  • De geldigheidstermijn van het uitzendbeding wordt wettelijk vastgesteld op 52 weken.
  • Na fase A mogen uitzendkrachten nog maximaal twee jaar in fase B werken, waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vereist is.

Dit wetsvoorstel wordt naar verwachting in het eerste kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.

Wet Modernisering Concurrentiebeding

In maart 2024 is een ontwerpvoorstel gepubliceerd om de regeling van het concurrentiebeding te moderniseren. De voorgestelde wijzigingen omvatten:

  • Een maximale duur van één jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst.
  • Een specifieke en gemotiveerde afbakening van het geografische toepassingsgebied.
  • Voor alle arbeidsovereenkomsten dient het zwaarwegende bedrijfsbelang schriftelijk te worden gemotiveerd.
  • Vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandloon gedurende de periode dat de werknemer daadwerkelijk door de werkgever aan het concurrentiebeding wordt gehouden.

De internetconsultatie is gesloten en het definitieve wetsvoorstel wordt in het derde kwartaal van 2025 verwacht.

Afsluiting

Heeft u vragen over de in dit artikel behandelde onderwerpen? Neem dan contact op met één van onze medewerkers. Wij helpen u graag met het up-to-date houden van uw arbeidsvoorwaarden en arbeidsovereenkomsten.

Gepubliceerd op 06 januari 2025 door Daan Ottevanger
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht