Sinds 1 juli 2015 kent de wet een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever alleen ontbonden worden als er sprake is van een “voldragen” grond voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, indien een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Sinds 1 juli 2015 is er in meerdere procedures tevergeefs geprobeerd een “onvoldragen” ontslaggrond op te voeren als een zogenaamde “h-grond”, de restcategorie die alleen voor uitzonderlijke situaties geldt. Er werd om deze reden veel gespeculeerd over de reikwijdte van de “h-grond”. Inmiddels zijn de eerste uitspraken bekend waarin de kantonrechter is overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de “h-grond”.

 

In artikel 7:669 lid 3 BW sub c t/m h BW zijn de redelijke gronden vermeld waarop de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Deze gronden zijn als volgt:

c: regelmatig ziek, met voor het bedrijf onaanvaardbare gevolgen

d: ongeschiktheid van de werknemer (disfunctioneren)

e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

f: het weigeren van de arbeid door de werknemer wegens ernstige gewetensbezwaren

g: verstoorde arbeidsverhouding

h: andere omstandigheden

Wil de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan moet sprake zijn van een van de hiervoor genoemde gronden die bovendien volledig “voldragen” moet zijn. Na veel speculaties over de reikwijdte van de h-grond, is er eindelijk een tweetal uitspraken gepubliceerd waarin een werkgever succesvol een beroep op de h-grond heeft gedaan.

 

Kantonrechter Amsterdam

De eerste uitspraak waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van de “h-grond”, betrof die van de kantonrechter Amsterdam van 2 december 2015. In deze kwestie is de werknemer op 1 juni 2014 in dienst van getreden bij De Appel in de functie van directeur. De Appel is een internationaal instituut voor hedendaagse kunst. Naar aanleiding van vele klachten over het functioneren van de directeur is hij vanaf februari 2015 onder begeleiding van een coach aan het werk gegaan om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Deze verbetering bleef naar het oordeel van de werkgever uit. Daarom werd op 24 juni 2015 aan de directeur te kennen gegeven dat het bestuur geen vertrouwen meer had in een vruchtbare samenwerking.

Partijen zijn er vervolgens niet in geslaagd om tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen. Om die reden heeft De Appel een ontbindingsverzoek ingediend op grond van een drietal ontslaggronden zoals genoemd in artikel 7:669 BW, te weten respectievelijk disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en andere omstandigheden (h-grond).

De Appel stelt dat de directeur niet in staat is gebleken het beleid van De Appel te bedenken en uit te voeren en dat het hem ontbreekt aan leiderschapskwaliteiten. De directeur dient namelijk het beleid te bepalen en leiding te geven aan de uitvoering. Ook kwamen er vanaf het najaar 2014 veel klachten van medewerkers over het gebrek aan leiderschap, visie, besluitvorming, communicatie en tijdige opvolging. Daarbij voert De Appel aan dat het bestuur de problemen in het functioneren tijdig heeft onderkend en dat zij heeft aangespoord verbeteringen door te voeren en bovendien had het bestuur vanaf februari 2015 de hulp van een coach aangeboden. Dit alles heeft in de visie van De Appel niet mogen baten.

Het verweer van de directeur staat haaks op het oordeel van De Appel. De directeur stelt namelijk dat hij juist uitstekend zou functioneren en bovendien exceptioneel goed is. Het bestuur zou zich niet voldoende hebben gerealiseerd hoe goed de directeur daadwerkelijk is. Hij verwijt het bestuur dan ook dat het die lacune niet bij zich zelf heeft opgemerkt. In plaats daarvan zou het bestuur zich hebben gericht op onderdelen van de functie van de directeur die niet de essentie van zijn functie en het functioneren raken. Primair zou volgens de directeur het verzoek al afgewezen moeten worden omdat de kritiek niet het zwaartepunt van de werkzaamheden van de directeur zou raken. En subsidiair meent de directeur dat De Appel onvoldoende onderbouwing heeft gegeven van de stelling dat sprake is van een redelijke grond en bovendien zou ook van andere gronden niet zijn gebleken.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Hij stelt dat er géén sprake was van disfunctioneren (d-grond) noch van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Wel constateert hij in bovenstaande standpunten een verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven. Doordat de directeur stelt dat het bestuur zich onvoldoende realiseert hoe goed hij eigenlijk is en er sprake is van een gebrek aan inzicht bij het bestuur op die eigen lacune, is de kantonrechter van oordeel dat dit wederzijds bestaande verschil van inzicht dusdanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een situatie, die onder de restcategorie dient te worden geschaard, zijnde “een verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur”. In dit verband wordt verwezen naar het voorbeeld genoemd in de parlementaire geschiedenis, waarbij een verschil van inzicht bestaat tussen de werkgever en een voetbaltrainer of manager, zonder dat van disfunctioneren sprake hoeft te zijn. De door De Appel naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren aldus een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h. BW.

 

Kantonrechter Utrecht

Op 22 december 2015 is er een tweede uitspraak gewezen waarin een arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van de h-grond zoals opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Dit betrof een zaak waarin de werkgever heeft verzocht om ontbinding van het dienstverband van een werknemer op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond), dan wel de restcategorie (h-grond). De werknemer is reeds een jaar niet op het werk is verschenen. De werkgever heeft bij herhaling geprobeerd contact op te nemen met de werknemer, onder meer via diens familieleden, buren en zelfs met behulp van het Openbaar Ministerie. Ondanks deze pogingen werd het niet duidelijk waar de werknemer verbleef.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen feiten of omstandigheden heeft gesteld waaruit kan worden afgeleid dat werknemer van zijn niet-verschijnen een verwijt kan worden gemaakt. Evenmin kan worden vastgesteld dat hem kan worden verweten dat hij de werkgever niet over zijn situatie heeft geïnformeerd. Doordat de reden van zijn afwezigheid onbekend was, kan niet worden aangenomen dat hem daarvan een verwijt is te maken en kan de arbeidsovereenkomst niet op de e-grond worden ontbonden. Op de subsidiaire grondslag, de zogenoemde h-grond, kan de arbeidsovereenkomst wél worden ontbonden. Uit de parlementaire geschiedenis van de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid volgt weliswaar dat de wetgever met deze ‘restcategorie’ het oog heeft gehad op detentie of illegaliteit van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning, maar deze opsomming was – ook gezien de later in het wetgevingsproces gegeven nadere voorbeelden – niet limitatief bedoeld. De regering heeft wel benadrukt dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken. Daarvan is in dit geval geen sprake.

De kantonrechter merkt de omstandigheden die de werkgever aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd aan als andere dan de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g genoemde omstandigheden, en is van oordeel dat die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met werknemer te laten voortduren. De werkgever heeft er, nu door werknemer al geruime tijd geen invulling aan de arbeidsovereenkomst meer wordt gegeven, een gerechtvaardigd belang bij dat het dienstverband met hem ook formeel wordt beëindigd. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Wel is de kantonrechter van oordeel dat aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd is, omdat niet kan worden vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer.

 

Conclusie

Een beroep op de restcategorie c.q. de h-grond komt de werkgever toe, wanneer de omstandigheden zich niet lenen voor een beroep op ontslaggronden c t/m g, maar voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Een beroep op de h-grond is slechts mogelijk in uitzonderlijke situaties, waaronder – zo blijkt uit deze uitspraak – begrepen een (onverklaarbare) lange periode van afwezigheid van de werknemer. Op grond van hier bovenbedoelde uitspraak van de kantonrechter Amsterdam ziet het ernaar uit dat een beroep op de h-grond ook mogelijk is, wanneer er een verschil van inzicht bestaat op een hoog bestuurs- of managementniveau binnen de onderneming.

Gepubliceerd op 11 januari 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht