We gaan het nieuwe jaar in met een nieuwe wet: de Wet flexibel werken. Deze is per 1 januari 2016 in werking getreden. De wet brengt wijzigingen aan in de Wet aanpassing arbeidsduur, die nu opgenomen is in de Wet flexibel werken. De wet is in april 2015 al aangekondigd, maar het was nog niet duidelijk per wanneer deze in werking zou gaan treden.

In vervolg op ons eerdere bericht “Flexibel werken wordt gemakkelijker” van mei afgelopen jaar, zetten we hieronder op een rij wat dat precies betekent voor de praktijk vanaf 1 januari 2016.

 

Aard en doel Wet Flexibel werken

De Wet aanpassing arbeidsduur zoals die tot op heden gold, gaf een werknemer de mogelijkheid om een verzoek in te dienen om het aantal uren dat deze per week werkt (“de arbeidsduur”) aan te passen. Door de begin deze maand in werking getreden Wet flexibel werken krijgt de werknemer uitgebreidere mogelijkheden om zijn werk in te richten en op deze manier beter op zijn privé-leven af te stemmen. Een werknemer kan nu, naast aanpassing van de arbeidsduur, verzoeken om aanpassing van zijn werkplek (“de arbeidsplaats”) en/of een aanpassing van zijn werktijden (spreiding van de uren over de week).

De nieuwe wet beoogt de arbeidsverhoudingen te moderniseren door meer flexibiliteit op de werkvloer mogelijk te maken en zo de combinatie van werk en privé ondersteunen. Deze nieuwe wet heeft tot doel flexibel werken te bevorderen doordat werknemers meer mogelijkheden krijgen om thuis te werken en op voor hen gunstige tijden te werken. Naast aanpassing van de arbeidsduur regelt de nieuwe wet dus ook de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. De Wfw is alleen van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben, en geldt dus niet in heel kleine ondernemingen.

 

Wanneer verzoek indienen?

Waar een werknemer voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur eerst nog ten minste een jaar voor de ingangsdatum van de aanpassing in dienst moest zijn bij de werkgever, is dat nu per 1 januari een termijn van een half jaar geworden (26 weken). Het verzoek moet minimaal twee maanden voor het ingaan van de verzochte aanpassingen binnen zijn bij de werkgever (dat was voorheen vier maanden voor arbeidsduur).

Voorbeeld: Als een werknemer dus graag per 1 september a.s. een aanpassing zou willen zien in arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats, dan moet hij in ieder geval vanaf 1 maart a.s. in dienst zijn en moet hij het verzoek vóór 1 juli a.s. indienen bij de werkgever.

 

Zijn die verzoeken van de werknemer afdwingbaar?

Nee, niet allemaal. De nieuwe wet maakt niet dat werkgevers verplicht zijn om alle verzoeken van de werknemer tot wijziging in te willigen, het hangt af van de soort wijziging die een werknemer wenst.

Wijziging werkplek:

Ten aanzien van een verzoek tot wijziging van de werkplek geldt dat de werkgever niet verplicht is dat te honoreren. De werkgever dient zo’n verzoek te overwegen, en er dus wel in alle redelijkheid naar te kijken, maar – anders dan velen denken – het is niet zo dat de nieuwe wet de werknemer het harde recht biedt om bijvoorbeeld thuis te werken als de werknemer dat zou willen.

Wijziging werktijd/arbeidsduur:

wBij een verzoek tot aanpassing van de werktijd en/of arbeidsduur is alleen overwegen niet voldoende. Daarvoor geldt dat de werkgever zo’n verzoek alleen mag weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich verzetten tegen die aanpassing. Dat is een strenge toets en zal niet snel aan de orde zijn. Daarvan kan volgens de wet sprake zijn als “de aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard of van financiële of organisatorische aard”.  Let op, in de praktijk wordt het belang van de werkgever niet snel voldoende groot gevonden, dus weigering is meestal niet mogelijk. De werknemer kan daarbij vaak als argument aandragen dat werknemers wel vaker ziek of afwezig zijn vanwege vakantie of ouderschapsverlof, en ook in die gevallen meestal de onderneming wel door blijft draaien. Ook al heeft een werkgever er vaak wel last van als de werknemer zijn werktijden of arbeidsduur wil aanpassen, een werkgever moet dat in de meeste gevallen wel honoreren.

Reactietermijn werkgever:

Let als werkgever wel op dat een verzoek niet te lang blijft liggen. Reageer tijdig, want tot een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de wijziging kan de werkgever het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd afwijzen, anders is het verzoek ingewilligd conform de wensen van de werknemer.

 

Hoe vaak een verzoek indienen?

Na afwijzing of honorering van een verzoek van een werknemer hiertoe, kan een werknemer niet direct opnieuw een verzoek indienen. Een jaar later kan de werknemer het opnieuw proberen, dan wel opnieuw een verzoek tot aanpassing indienen, die wachtperiode was voorheen twee jaar.

 

Afspraken maken?

Wij raden aan om een en ander goed vast te leggen, zodat voor alle partijen helder is wat er is afgesproken. Dat geldt voor zowel het verzoek van de medewerker als voor de reactie daarop van de kant van werkgever. Zeker gelet op de termijnen die gelden, kan het anders lastig worden om te bepalen wat er geldt en is het handig om misverstanden voorkomen.

Overigens betreft de Wet flexibel werken uiteraard puur het wettelijk kader, wij geven u graag mee dat als er op de werkvloer tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat over eventuele andere of tussentijdse wijzigingen, dat uiteraard gewoon afgesproken kan worden. Te allen tijde geldt dat als beide partijen het ermee eens zijn, alles tussentijds kan worden aangepast wanneer en hoe partijen dat willen. De wet geeft alleen een (minimum)kader en kan een duwtje in de rug zijn voor werknemers die een dergelijk verzoek willen indienen en schept helderheid voor werkgevers hoe hiermee op grond van de wet om te gaan.

Gepubliceerd op 18 januari 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht