De WWZ is er inmiddels al een tijdje, maar het blijft nog worstelen met de nieuwe gronden voor ontbinding. Recentelijk is er bij de kantonrechter Roermond geprocedeerd over de G-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de H-grond (de “restgrond”). In de uitspraak kwam weer eens duidelijk naar voren dat voor een verstoring van de arbeidsverhouding echt wel wat aan de hand moet zijn en dat de H-grond niet kan worden gezien als “reparatiegrond”.

Feiten en omstandigheden

De kantonrechter in Roermond kreeg te oordelen over een beveiliger die voor een tweetal klanten van de werkgever werk had verricht, maar laatstelijk alleen nog werkzaam was voor een van die klanten, een zorginstelling. Begin januari 2017 constateerde de zorginstelling dat de beveiliger niet juist had gehandeld door ten aanzien van een (crisis)cliënt van de zorginstelling niet de juiste actie te ondernemen. De werknemer had volgens de zorginstelling en de werkgever een inschattingsfout gemaakt. Gevolg daarvan was dat de zorginstelling de werknemer niet meer daar op de werkvloer wilde hebben. Daarop heeft de werkgever de werknemer tot nader order vrijgesteld van werk.

De werkgever verzocht vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van andere omstandigheden.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

De kantonrechter is er niet van overtuigd dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen onmogelijk is. De kantonrechter laat in het midden of er wel of geen inschattingsfout is gemaakt door de werknemer, en geeft geen mening over wie in dat opzicht het gelijk aan zijn zijde heeft. Als de werknemer immers inderdaad een inschattingsfout zou hebben gemaakt zoals de werkgever stelt, dan is dit in de visie van de kantonrechter een menselijke fout die mogelijk ook zou kunnen worden verklaard door het gebrek aan opleiding op dit punt. Dat de zorginstelling waar de werknemer voor werkte daaraan als consequentie heeft verbonden dat deze niet langer gebruik wilde maken van de werknemer als mobiele surveillance, is weliswaar hinderlijk voor de bedrijfsvoering van de werkgever, maar levert op zichzelf genomen geen grond op om een verstoring in de arbeidsverhouding tussen partijen aan te nemen.

Ook de situatie dat de werknemer niet direct kan worden ingezet bij de andere klant van de werkgever waar de werknemer eerder heeft gewerkt, betreft geen verstoring van de arbeidsverhouding.

Tot slot heeft de werkgever nog ter onderbouwing van haar stelling dat de arbeidsverhouding met de werknemer is verstoord, gesteld dat er in mei 2015 sprake is geweest van communicatieproblemen tussen de werknemer en de directeur van de werkgever. Tijdens de mondelinge behandeling is namens de werkgever echter verklaard dat het communicatieprobleem inmiddels was verholpen. De kantonrechter is op grond hiervan dan ook van oordeel dat, als er al sprake is geweest van enig communicatieprobleem, dit probleem niet (meer) zodanig was dat dit een grond oplevert voor de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen (op dit moment) verstoord is. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodat op deze grond niet ontbonden kan worden.

Andere omstandigheden (h-grond)

De werkgever probeert dan nog ontbinding te krijgen op basis van de H-grond, de restgrond. De kantonrechter gaat echter ook hierin niet mee. De feiten en omstandigheden die de werkgever voor haar beroep op deze grondslag aanvoert, namelijk dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden, vindt de kantonrechter in de kern hetzelfde als dat wat de werkgever ter onderbouwing van de “G-grond” heeft aangevoerd. Er is daarom volgens de kantonrechter geen sprake van “andere omstandigheden”, maar van een poging tot “reparatie” dan wel “bij elkaar vegen”. Daarvoor is de H-grond, gelet op de memorie van toelichting, nu juist niet bedoeld, aldus de kantonrechter. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen daarom al niet op deze grond worden toegewezen.

Conclusie

Deze uitspraak maakt opnieuw duidelijk dat de H-grond niet snel aan de orde is en zeker niet als “veeg-grond” gebruikt kan worden. Dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen is tegenwoordig aan de orde van de dag. Kantonrechters zijn zeer streng en toetsen de gronden nauwkeurig, waarbij het samenvoegen van diverse omstandigheden dus – zoals ook bedoeld door de wetgever – echt niet meer mag. Werkgevers moeten er dus rekening mee houden dat zij een zeer stevig dossier moeten hebben op (minimaal) 1 ontslaggrond.

Bron: Kantonrechter Roermond, 24 maart 2017, AR 2017-0497

Gepubliceerd op 28 april 2017 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht