Net nu we allemaal min of meer gewend zijn aan het feit dat de kantonrechtersformule uit ons landschap is verdwenen, althans dat deze door een rechter niet meer toegekend gaat worden, komt er een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam die toch weer teruggrijpt op de kantonrechtersformule.

Wat was daar gebeurd? Kort gezegd ging het om een werkgever die koste wat kost van een werknemer af wilde zonder dat daar goede grondslag voor was, daartoe diverse pogingen ondernam en na maar liefst twee verloren juridische procedures alsnog bij de kantonrechter een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wist te realiseren, zij het met een forse vergoeding voor de werknemer. Daarvoor werd de h-grond ruim uitgelegd door de rechter zodat er ondanks het gebrek aan grond toch een beëindiging kwam, en werd vervolgens een billijke vergoeding toegekend gebaseerd op de kantonrechtersformule. Twee uitstapjes uit het WWZ-kader die we nog niet eerder zo zagen.
Hieronder een toelichting op wat er speelde en wat de rechter daarmee deed.

 

Geen werk meer na herstel van ziekte

Het ging om een werknemer die in dienst was als systeem- en applicatiebeheerder (bruto maandsalaris € 3.746,16). De werknemer had zich in het voorjaar van 2014 ziek gemeld. Tijdens de ziekteperiode had de werkgever het werk van de werknemer uitbesteed aan derden. Toen de werknemer per eind december 2014 weer helemaal hersteld was en weer aan het werk kon, zat de werkgever met een probleem, want het werk was door de uitbesteding aan derden niet meer beschikbaar voor de werknemer.

 

Ontslagvergunning UWV?

Medio februari 2015 heeft de werkgever daarom een ontslagvergunning aangevraagd bij UWV. Daarbij was de stelling van werkgever dat er bedrijfseconomische redenen waren om het werk van de werknemer blijvend aan derden uit te besteden en de arbeidsplaats van werknemer te laten vervallen. Een bezuinigingsmaatregel dus, aldus de werkgever. UWV gaf de gevraagde ontslagvergunning echter niet af, want was niet overtuigd van de gestelde bedrijfseconomische noodzaak. Bovendien concludeerde UWV dat het niet kon vaststellen dat het besluit om de werkzaamheden van werknemer uit te besteden weloverwogen en zorgvuldig tot stand is gekomen, dat bleek onvoldoende uit de door de werkgever overgelegde stukken. De werknemer bleef dus nog steeds in dienst, wat de werkgever in een lastig parket plaatste. Om dat probleem op te lossen koos de werkgever hier een wat onconventionele aanpak.

 

Non-actiefstelling en verhinderen te werken

De werkgever stelde de werknemer eind maart 2015 plotseling op non-actief vanwege het zich toe-eigenen van financiële bescheiden, in de ogen van de werknemer ten onrechte. Toen de werkgever hem ondanks zijn protest niet meer wilde laten werken, startte de werknemer een kort geding om weer aan het werk te kunnen gaan. De kantonrechter gaf de werknemer gelijk en veroordeelde de werkgever om werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. De werkgever bleek echter niet van plan om de werknemer ook daadwerkelijk aan de slag te zetten.

Na twee verschillende juridische procedures die voor de werkgever niet goed waren afgelopen, besloot de werkgever het over een andere boeg te gooien. De eerste dag dat de werknemer weer op kantoor verscheen (21 mei 2015), moest deze nog diezelfde ochtend onverrichter zake weer naar huis keren. Volgens de werknemer kon hij zijn werkzaamheden niet verrichten omdat hem geen toegang tot het computersysteem werd verleend.

Ook in de maanden daarna zorgde de werkgever ervoor dat de werknemer feitelijk niet kon werken: hij zat weliswaar achter een bureau maar zijn telefoon ging nooit, de computer die hij kreeg werkte niet en zijn collega’s besteedden totaal geen aandacht aan hem. Een en ander bleef voortslepen, maar de werknemer kreeg bij de werkgever geen voet meer aan de grond.

 

Ontbindingsprocedure

In september 2015 was er vervolgens een bemiddelingspoging, waarin geprobeerd werd om tot een oplossing te komen, maar wederom zonder resultaat. De werkgever besloot daarop om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voerde aan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Werknemer voerde verweer en verzocht onder meer te verklaren voor recht dat aan hem een transitievergoeding zou worden toegekend en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van zijn werkgever op grond waarvan aan hem een billijke vergoeding zou worden toegekend van € 42.228 bruto.

 

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De kantonrechter maakt korte metten met de handelwijze van de werkgever en oordeelt dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter maakt uit de beschikbare correspondentie op dat de werkgever vol de strategie heeft ingezet op het wegkrijgen van de werknemer. Dat deed de werkgever door de werknemer te laten plaatsnemen achter zijn bureau waarop de telefoon nooit overgaat, de computer niet werkt, terwijl zijn collega’s geen aandacht meer aan hem besteden. Onder meer het blokkeren van de toegang tot de computer, geen structureel werk opdragen en continuering door derden van de overige werkzaamheden die tot de taak van de werknemer behoorden, ziet de rechter als onderdeel van de (kwalijke) strategie van werkgever. Een dergelijke strategie lijkt erop te zijn gericht de werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen ontslag op te geven dan wel verstoorde arbeidsverhoudingen te construeren in de hoop zo met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. De rechter wil daar echter niet aan meewerken.

Geen ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding

Volgens de kantonrechter is er geen sprake van een wederzijdse verstoring van de arbeidsverhouding zoals de werkgever aanvoert, maar van een verstoring die slechts eenzijdig wordt ervaren door de werkgever. Daarmee is geen grondslag voor ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de “g-grond”) aanwezig. De rechter stelt dat een dergelijke verstoring toch in ieder geval zichtbaar zouden moeten zijn, wat hier niet aan de orde is.

 

Wel ontbinding op de restgrond, h-grond ruim uitgelegd

Uiteraard is er inmiddels wel het nodige gebeurd tussen deze partijen en ook de kantonrechter ziet in dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk zal zijn. Daarom zoekt de rechter naar een oplossing voor het probleem dat er voorligt binnen de nieuwe wettelijke kaders en besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW, de “h-grond”, ook wel de “restgrond” genoemd. De kantonrechter concludeert daartoe dat er enerzijds geen sprake is van de redelijke gronden a tot en met g zoals opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW, maar anderzijds “de realisatie van het op ondernemersdoel gerichte arbeid door de werknemer niet meer mogelijk is”. In zo’n situatie biedt de restgrond een uitkomst, aldus de rechter.

Daarbij overweegt de rechter dat de werkgever een kleine onderneming is met niet meer dan 40 werknemers. De werknemer bekleedt een unieke functie en gezien zijn belangrijke rol binnen de werkgever zal veelvuldig contact met hem moeten plaatsvinden. Gezien de onvruchtbare samenwerking tussen de werkgever en de werknemer is de kantonrechter van oordeel dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever gevergd kan worden. De arbeidsovereenkomst eindigt dus door ontbinding. Deze kantonrechter meent dus dat de reikwijdte van de h-grond ruimer is dan veelal gedacht.

 

Vergoeding: billijke vergoeding

De arbeidsovereenkomst eindigt hier daardoor alsnog, maar de transitievergoeding is onvoldoende ter compensatie. De  rechter meent dat er aanleiding is om de billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW toe te kennen. Reden daarvoor is ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Door de handelingen en nalatigheden van de werkgever heeft de werkgever zelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk gemaakt. De werknemer valt daarvan weinig of niets te verwijten. De rechter oordeelt vervolgens dat “de ernst van het verwijtbaar handelen” in een situatie als deze niet bruikbaar is als maatstaf voor het vaststellen van de hoogte van de vergoeding. Maar hoe dan de hoogte van een passende vergoeding te bepalen?

De kantonrechter komt tot de – op zich zelf verrassende – conclusie dat ingeval een billijke vergoeding aan de orde is in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen die voorheen in een ontbindingsprocedure op de voet van artikel 7:685 BW lid 8 (oud) werden toegekend, dat wil zeggen de kantonrechtersformule. Bij de toepassing van deze maatstaven dient er volgens de kantonrechter wel mee rekening te worden gehouden dat deze vergoedingen als gevolg van de gebruikte methodiek soms nogal hoog konden uitvallen, maar soms ook, met name in geval van korte dienstverbanden, aan de lage kant konden zijn. In die gevallen werd de vergoeding aangepast. Op basis van deze maatstaven, dus eigenlijk door het toepassen van de kantonrechtersformule, komt de kantonrechter hier tot een bedrag van € 60.000,– bruto als billijke vergoeding, waarin het bedrag van de transitievergoeding is inbegrepen.

 

Conclusie

De conclusie is dat ook rechters hun eigen weg zoeken in het bos der nieuwe wetgeving en in die zoektocht duikt nu toch de kantonrechtersformule weer op in een geval waarin de werkgever zich ernstig heeft misdragen. Ook wordt de restgrond (de “h-grond”) hier verder opgerekt om alsnog te kunnen komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, daar waar de werkgever het niet voor elkaar krijgt een van de overige in de wet genoemde gronden aannemelijk te maken.

Het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft de werknemer hier dus een veel ruimere financiële compensatie opgeleverd, maar feit blijft wel dat de werknemer zijn baan kwijt is en de werkgever dus via omwegen alsnog bereikt heeft wat deze wilde, ook al was daar in feite geen goede grond voor en heeft het tijd en geld gekost.

Of en hoe dit navolging gaat krijgen, moeten we natuurlijk afwachten. We houden u op de hoogte.

Gepubliceerd op 12 februari 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht