Overzicht, maart 2014

De wijzigingen in het arbeidsrecht op basis van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid hebben verschillende voorgenomen ingangsdata. De eerste wijzigingen zouden per 1 juli 2014 van kracht moeten worden. Ook voor 1 juli 2015 staan veel wijzigingen op de agenda.

Ondanks dat de wetgeving nog niet is ingevoerd en er nog zaken kunnen worden aangepast, kunnen (en vaak beter: moeten) werkgevers nu al actie ondernemen om straks niet voor verrassingen te komen te staan. De tijd dringt. Wij geven hier een overzicht van wat u nu al kunt doen in voorbereiding op de wijzigingen per 1 juli 2014 en 1 juli 2015.

Wat kunnen/moeten werkgevers nu al doen in anticipatie op de wijzigingen in het arbeidsrecht (mogelijk) per 1 juli 2014:

  • Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt verboden, mogelijk al per 1 juli 2014. Er wordt alleen een uitzondering op deze hoofdregel gecreëerd voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Denk hier dus vroegtijdig over na: in hoeverre zijn zulke zwaarwegende belangen aan de orde? Als de belangen van werkgever onvoldoende zwaarwegend zijn of blijken te zijn, wordt een concurrentiebeding in tijdelijke contracten nietig.
  • Ga na of er binnen de organisatie functies zijn waarbij enerzijds gewerkt wordt met bedrijfsgevoelige informatie, en anderzijds wel slechts tijdelijk mensen nodig/gewenst zijn. Als dat het geval is, verdient het overweging om vóór 1 juli 2014 nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan voor juist die functies omdat op dat moment nog een concurrentiebeding, met boetebeding, kan worden afgesproken en daarmee bescherming optimaal is. Eventueel niet-verlengen van contracten van huidige werknemers op die functies kan daarom wenselijk zijn, om voor die functie nog opnieuw tijdelijk te kunnen contracteren medio 2014.
  • Omdat de mogelijkheden voor het afsluiten van een concurrentiebeding voor tijdelijke contracten beperkt worden na 1 juli 2014, wordt het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd belangrijker. Denk daarom na of de (standaard)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een geheimhoudingsbeding heeft en of het bestaande beding mogelijk moet worden aangescherpt, dan wel aanvullend moet worden voorzien van een boeteclausule. Hiermee worden bedrijfsbelangen zo goed als mogelijk beschermd bij tijdelijke contracten.
  • De mogelijkheden voor het hanteren van een proeftijd worden beperkt. Een proeftijdbeding mag, mogelijk ook al vanaf 1 juli 2014, niet meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder. Als een proeftijd voor de werkgever van (groot) belang is, zal de werkgever dus arbeidsovereenkomsten moeten aanbieden met een duur van meer dan zes maanden. Pas op met arbeidsovereenkomsten van zes maanden plus 1 dag, omdat dat wordt mogelijk gezien als misbruik van recht met als risico dat de proeftijd dan alsnog niet geldig is.
  • Ook de aanzegverplichting voor werkgever gaat (mogelijk) per 1 juli 2014 in. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer informeert over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als er wordt verlengd, moeten ook de voor die verlengde arbeidsovereenkomst geldende arbeidsvoorwaarden worden vermeld. De werkgever moet deze aanzegging schriftelijk doen uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor de duur van minder dan zes maanden geldt de aanzegtermijn niet. De sanctie op het niet naleven van deze informatieplicht is betaling door de werkgever van één maandsalaris schadevergoeding. Agendeer dus elk aanstaande einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • Let op: de datum van 1 juli 2014 staat nog niet definitief vast. Het is op dit moment niet met zekerheid te zeggen hoe snel de Eerste Kamer het wetsvoorstel zal behandelen, en het is dus onzeker of 1 juli 2014 als inwerkingtredingsdatum voor de hiervoor genoemde maatregelen haalbaar is.
  • Let op: bij CAO kan worden afgeweken van de mogelijkheden voor proeftijd, check dus altijd de geldende CAO-tekst.

Wat kunnen/moeten werkgevers nu al doen in anticipatie op de wijzigingen in het arbeidsrecht (waarschijnlijk) per 1 juli 2015:

  • Per 1 juli 2015 kent de wet een verplichte transitievergoeding, die de werkgever aan de werknemer moet betalen als de werkgever opzegt, laat ontbinden of niet verlengt, en de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is. De budgettering voor afvloeiing (kosteninschatting) na 1 juli 2015 moet hier dus nu al op worden aangepast. Verder kan de nieuwe wettelijke regeling ter zake van de beëindigingsvergoeding betekenen dat het voor een werkgever financieel gunstiger kan zijn om te wachten met ontslag van bepaalde werknemers. Na 1 juli 2015 wordt de kantonrechtersformule immers niet meer gehanteerd zoals dat nu gebeurt. Datzelfde geldt voor vergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag. Ook die is na 1 juli 2014 niet meer van toepassing. De wettelijke transitievergoeding is dan het uitgangspunt. Deze bedraagt 1/6 maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 10 jaren dienstverband, en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar voor daarop volgende dienstjaren.
  • Het risico bestaat dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 gaat gelden, gaat cumuleren met de aanspraken van werknemers op basis van een sociaal plan. Dit kan op dit moment dus al aanleiding zijn om de tekst van een nu geldend doorlopend sociaal plan te wijzigen (in overleg met OR en/of vakbonden), zodat er geen onbedoelde c.q. ongewenste cumulatie ontstaat.
  • Voor zover er in de komende periode een nieuw doorlopend sociaal plan zal worden afgesloten (dat vervolgens nog geldt na 1 juli 2015): vermeld dan duidelijk dat de eventuele wettelijke transitievergoeding in mindering strekt op aanspraken van de werknemers die voortvloeien uit het sociaal plan en deze dus niet cumuleren.
  • Ook ontslagvergoedingen in een arbeidsovereenkomst (‘golden’ parachute) of in een arbeidsvoorwaardenregeling cumuleren in beginsel met de transitievergoeding. Ook hier geldt dus dat het verstandig is te vermelden dat de eventuele wettelijke transitievergoeding in mindering strekt op aanspraken die voortvloeien uit deze contractuele afspraken.
  • De nieuwe ketenbepaling (nog 3 tijdelijke contracten mogelijk binnen 2 jaar) gaat in per 1 juli 2015. Breng dus nu al alle bestaande tijdelijke contracten in kaart, met daarbij de mogelijkheden en onmogelijkheden tot tijdelijke verlenging. Hier kun je het aangaan van nieuwe tijdelijke contracten of verlengingen op aanpassen. Denk ook aan de mogelijkheid van afwijkende duur van contracten (bijvoorbeeld 5 maanden, of 8 maanden, of 11,5 maanden). Agendeer goed – met alarmering op één of twee maanden vooraf – wanneer deze van rechtswege eindigen, om ongewenste stilzwijgende verlenging te voorkomen en optimaal gebruik te kunnen maken van tijdelijk contracteren. Ga na in hoeverre het interessant (en mogelijk) is om periodes van meer dan drie maanden te laten vallen tussen de contracten, om te zorgen voor onderbreking van de keten. Als je als werkgever dus optimaal gebruik wil maken van de oude (huidige) ketenregeling, is het raadzaam om kort vóór 1 juli 2015 nog een tijdelijk contract aan te gaan, bij voorkeur als eerste contract in de keten (al dan niet na een onderbreking van meer dan drie maanden). Om een en ander goed aan te laten sluiten op je wensen, kun je als werkgever dus nu al creatief zijn met de duur en onderbreking van de huidige tijdelijke contracten.
  • Let op: een CAO afgesloten vóór 1 juli 2015 met daarin een concrete afwijking van de nieuwe ketenbepaling, dan wel een verwijzing naar artikel 7:668a BW (op dat moment nog de oude ketenregeling) blijft van kracht, ook na 1 juli 2015, totdat de CAO is geëxpireerd, met dien verstande dat er een maximumduur van 18 maanden is vastgelegd in de wet. Deze afwijkingen van de nieuwe ketenbepaling kunnen daardoor alleen worden ingeroepen in de 18 maanden na 1 juli 2015. Het afsluiten van een CAO met een afwijkende ketenregeling kort vóór 1 juli 2015, heeft dus nog maar maximaal anderhalf jaar werking na inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving.
  • CAO’s en dus CAO-partijen kunnen een belangrijke rol gaan spelen, nu partijen van een aantal wettelijke bepalingen bij CAO kunnen afwijken. Voorbeelden daarvan zijn de ketenbepaling, de hoogte van de beëindigingsvergoeding, de aanvulling op de WW-uitkering en zelfs een afwijking van het afspiegelingsbeginsel. Via een CAO kunnen dus voor de werkgever gunstiger of minder gunstige bepalingen van toepassing worden dan de wet kent of gaat kennen per 1 juli 2015. Heroverweeg daarom het lidmaatschap van een (werkgevers)vereniging die partij is aan de CAO-onderhandelingstafel. In sommige gevallen kan het goed zijn om juist wel lid te zijn of te worden, en/of ook om actief mee te praten over de inhoud van de CAO. In andere gevallen is het juist zaak om binding aan een CAO waar mogelijk te voorkomen, als de CAO op de voor de werkgever ongewenste punten afwijkt van de (nieuwe) wet. In geval van wens tot opzegging van lidmaatschap: houdt rekening met de daarvoor geldende opzegtermijn en zorg voor tijdige opzegging, om ongewenste binding te voorkomen.
  • Overweeg het aangaan van een eigen (nieuwe) cao met daarin bruikbare afwijkingen van de wet. Het is verstandig het overleg daarover vroegtijdig op te starten.
  • Een verplichting tot scholing van werknemers door werkgevers wordt wettelijk vastgelegd. Het is praktisch om nu vast na te denken over beleid voor scholing van werknemers en te zorgen voor juiste budgettering hiervan, nu per 1 juli 2015 de verplichting bestaat werknemers te blijven scholen om hun kansen op de arbeidsmarkt zo groot mogelijk te houden. De kosten verband houdende met de bredere inzetbaarheid van een werknemer die tijdens of bij het eindigen of niet voortzetten van het dienstverband zijn gemaakt (bijv. outplacement) mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Om die reden is het raadzaam om nu al een overzicht bij te houden van de ‘investeringen’ die een werkgever doet ten behoeve van de bredere inzetbaarheid van werknemers. Op dit moment is nog niet duidelijk wat moet worden verstaan onder adequate scholing, hierover zal nadere regelgeving volgen.
  • Let op: bij CAO kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, de transitievergoeding, de ketenregeling en de mogelijkheden voor proeftijd, check dus altijd de geldende CAO-tekst.

 

Gepubliceerd op 03 november 2014 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht