In dit artikel bespreken we de laatste ontwikkelingen rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op of na de AOW-leeftijd.

 

“Opzegging light”

Sinds vorig jaar kan een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde heeft bereikt, opzeggen zonder een ontslagprocedure (artikel 7:669 lid 4 BW). We noemen dit ook wel de “opzegging light”. Van deze eenvoudige opzegmogelijkheid kan een werkgever gebruik maken mits daarover niet iets anders met de werknemer is overeengekomen en mits de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Er zijn nog altijd veel vragen over hoe dit nu precies in de praktijk te brengen, zeker als er in de arbeidsovereenkomst ook een zogenoemd ‘pensioenontslagbeding’ is overeengekomen.

 

Pensioenontslagbeding

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten namelijk al afspraken over een einde per de datum van pensionering. Meestal neergelegd in een pensioenontslagbeding waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Het is nog altijd niet helemaal duidelijk hoe deze contractuele afspraak zich verhoudt tot de nieuwe wettelijke mogelijkheid van de “opzegging light”. Dit kan in de praktijk tot lastige situaties leiden.

We gaan er immers vanuit dat het pensioenontslagbeding de werking heeft van een einde van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer dan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (aansluitend) doorwerkt bij dezelfde werkgever zonder dat partijen daar specifiek iets over afspreken, ontstaat er strikt genomen een nieuwe arbeidsovereenkomst, die niet is ingegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Kan de werkgever in zo’n geval nog wel gebruik maken van de opzegging zonder ontslagprocedure (de opzegging light)? Op grond van de letterlijke tekst van artikel 7:669 lid 4 BW kan dit niet, maar de bedoeling van de wet was wel om zo’n ontslag mogelijk en gemakkelijk te maken. Wat geldt er nu?

 

Uitspraak kantonrechter Amsterdam

Recentelijk heeft de kantonrechter in Amsterdam zich in een kort geding over deze vraag gebogen. In die kwestie gold tussen partijen een pensioenontslagbeding dat luidde: “De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd eindigt zonder nadere opzegging op de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt”. Nadat de werknemer die leeftijd had bereikt, was hij door blijven werken. Enige tijd later zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW zonder instemming van de werknemer en met inachtneming van de opzegtermijn. De werknemer was het daar niet mee eens en startte een kort geding waarin hij werkhervatting en loondoorbetaling vorderde.

De werknemer voerde aan dat op de datum waarop hij de AOW-leeftijd had bereikt door de werking van het pensioenbeding van rechtswege een einde was gekomen aan zijn arbeidsovereenkomst en dat na die datum (dus) een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werknemer betoogde dat de werkgever die nieuwe arbeidsovereenkomst niet meer kon opzeggen wegens het bereiken van de pensioenleeftijd omdat van die eenmalige opzegmogelijkheid met het pensioenbeding al gebruik was gemaakt. Volgens de werknemer was dus niet rechtsgeldig opgezegd.

De rechter was het niet met de werknemer eens. Deze rechter onderkent dat het formeel juridisch problematisch is om een werkgever in dat geval nog de “opzegging light” te gunnen, maar is toch met name praktisch ingestoken en hecht meer waarde aan de bedoeling van de wetgever met het nieuwe artikel 7:669 lid 4 BW.

Dogmatisch is de werknemer dus weliswaar te volgen in zijn argumentatie, aldus de rechter, maar de rechter vindt dat dit geen recht doet aan de feitelijke situatie en aan de strekking van het nieuwe artikel 7:669 lid BW. De kantonrechter concludeert dat hier wel een rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden. De werknemer was immers voor en na zijn pensioendatum in dienst van de werkgever en de werkgever heeft slechts eenmaal beroep gedaan op de AOW-leeftijd als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Als het betoog van de werknemer zou worden gevolgd, en de conclusie zou luiden dat na de AOW-datum een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan, dan wordt volgens de rechter voorbij gegaan aan het door de regering geachte voordeel van de regeling. De rechter laat de opzegging dus in stand en wijst de vorderingen tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling van de werknemer af.

 

Nog steeds onzeker

Geeft dit nu de gewenste zekerheid over het pensioenontslag? Wij menen van niet, nog niet in ieder geval. Ook wij zien dat de nieuwe wettelijke regeling duidelijk tot doel had dat de werkgever de pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioendatum kan laten doorwerken in de wetenschap dat bij een ontslag geen procedure hoeft te worden gevolgd voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat licht zou een werkgever in situaties als hiervoor benoemd deze mogelijkheid nog wel moeten hebben. Op zichzelf is het positief dat deze kantonrechter oog had voor hoe het in de praktijk werkt. Het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is nog altijd heel gebruikelijk, en een situatie zoals die zich in Amsterdam voordeed zal ook nog veel vaker voorkomen. Dit lijkt een geruststellende uitspraak voor werkgevers, zij behouden volgens deze rechter hun “opzegging light” ook al gold er een pensioenontslagbeding. Echter, er valt ook wel een kritische noot te plaatsen bij deze uitkomst.

Hoe pragmatisch ook en hoezeer ook wenselijk in de praktijk om het zo op te lossen, in onze optiek is de redenering van de kantonrechter juridisch niet helemaal zuiver, waardoor wij ons afvragen of deze lijn in verdere rechtspraak gevolgd zal gaan worden. Eén zwaluw maakt nog geen zomer, wij adviseren u om er (nog) niet vanuit te gaan dat een dergelijke constructie altijd goed zal gaan en het er in ieder geval niet op aan te laten komen.

We zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen. Voor nu: maak gebruik van de mogelijkheden die de nieuwe wetgeving biedt voor pensioenontslag, maar heb wel aandacht voor de timing en de juiste handelingen, zodat het juridisch helemaal zuiver wordt uitgevoerd en de bedoeling van het ontslag wel met zekerheid wordt gerealiseerd.

Gepubliceerd op 22 juni 2016 door Fiorens
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht