Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een paar ingrijpende maatregelen die het voor werkgevers (nog) aantrekkelijker maken om AOW-gerechtigden in dienst te houden of te nemen. Wij geven een overzicht.

Eerder berichtten wij in ‘Het pensioenontslag onder de WWZ’ al over diverse veranderingen die de drempels verlagen voor werkgevers om AOW-gerechtigden aan het werk te laten. Zo kan de arbeidsovereenkomst met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, eenvoudig worden beëindigd, zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, waarna direct een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden afgesloten. Verder komen AOW-gerechtigde werknemers bij een reorganisatie als eerste voor ontslag in aanmerking en hebben AOW-gerechtigden bijvoorbeeld geen recht op een transitievergoeding.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd voorziet in een aantal aanvullende wijzigingen die het nog aantrekkelijker zouden moeten maken voor werkgevers om toe te staan dat AOW-gerechtigde werknemers langer doorwerken. Arbeidsovereenkomsten kunnen langer en vaker voor bepaalde tijd worden aangegaan, de opzegtermijn is kort en de verplichtingen voor de werkgever in geval van ziekte worden stevig verminderd.

 

De wijzigingen op een rij:

  1. Een AOW-gerechtigde werknemer kan gedurende 48 maanden (4 jaar) werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij sprake mag zijn van maximaal 6 opvolgende contracten, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bovendien tellen de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd daarbij niet mee. Regulier geldt een maximale duur van 24 maanden en een maximum van 3 contracten, voordat een werknemer (verplicht) toe is aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  2. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is bij een AOW-gerechtigde werknemer altijd een maand, dus ongeacht de lengte van het dienstverband. Regulier is de opzegtermijn voor de werkgever wel afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Deze varieert dan van een tot vier maanden.
  3. Tijdens ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van 13 weken in plaats van de reguliere periode van 104 weken (2 jaar).
  4. Het opzegverbod tijdens ziekte duurt bij AOW-gerechtigde werknemers slechts 13 weken, in plaats van de reguliere periode van 104 weken. Als de werknemer ziek is op het moment dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan gaat de genoemde periode van 13 weken in vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd. Het opzegverbod duurt in totaal echter nooit langer dan 104 weken.
  5. Bij ontslag van een langdurig zieke AOW-gerechtigde werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat herstel binnen 13 weken niet te verwachten is. Dat is regulier 26 weken.
  6. De re-integratieverplichtingen 2e spoor – kortweg: de verplichting om ook bij een andere werkgever re-integratiemogelijkheden te onderzoeken – gelden niet voor een zieke AOW-gerechtigde werknemer. Re-integratie-inspanningen hoeven dus alleen maar binnen de eigen onderneming.
  7. De Wet flexibel werken is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. Zie ‘Meer flexibiliteit voor werknemers: Wet flexibel werken

 

Overgangsrecht

Voor werknemers die op 1 januari 2016

  • ziek zijn en blijven en
  • op dat moment AOW-gerechtigd zijn of dat binnen 6 maanden worden,blijven de oude regels nog gedurende 6 maanden van kracht. Daarna geldt de periode van 13 weken loondoorbetalingsplicht en opzegverbod, voor zover daarmee niet het totaal van 104 weken wordt overschreden.

 

Dit betekent dus dat een AOW-gerechtigde werknemer of een werknemer die uiterlijk op 1 juli 2016 AOW-gerechtigd wordt en ziek is en blijft, nog maximaal 6 maanden plus 13 weken na 1 januari 2016 loon doorbetaald krijgt en ontslagbescherming geniet op basis van het opzegverbod. De totale periode wordt echter nooit langer dan 104 weken; het is niet de bedoeling van het overgangsrecht dat de werknemers die eronder vallen in totaal meer dan 104 weken loon doorbetaald krijgen en ontslagbescherming genieten. Overigens eindigt de arbeidsovereenkomst natuurlijk ook eerder als deze voor die tijd van rechtswege afloopt.

 

Let op: 13 weken in plaats van 6 weken!

De periode van 13 weken die geldt voor de loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte en voor de periode waarbinnen niet-herstel van een zieke AOW-gerechtigde werknemer aannemelijk moet worden gemaakt, staat niet als zodanig in de wet. In de wet staat een periode genoemd van 6 weken. Er is echter overgangsrecht dat bepaalt dat de wettelijk genoemde 6 weken gedurende de eerste twee jaar vanaf de inwerkingtreding van de wet, dus tot 1 januari 2018, 13 weken bedraagt. Dan vindt een evaluatie plaats. Pas bij een positieve uitkomst zullen deze termijnen terug worden gebracht van 13 weken naar 6 weken.

Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht