Al vanaf ruim voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 houden wij u via deze themawebsite op de hoogte van alle ontwikkelingen rond deze wetgeving. Intussen is de Wet Werk en Zekerheid al jaren een feit. Zoals voorspeld en inmiddels gebleken, is de impact op de arbeidsrechtelijke en HR-praktijk groot.
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De WAB bevat deels aanpassingen van regels die voortvloeiden uit de WWZ.
Wij blijven u met deze website op de hoogte houden van de actuele stand van zaken rond de WAB en wat dit voor de praktijk betekent. We geven u praktische tips en adviseren over wat u kunt of moet doen met de nieuwe regels.
Als u vragen hebt of met één van ons zou willen sparren, neem dan contact met ons op.
Als een medewerker twee jaar (of langer) aaneengesloten arbeidsongeschikt is en geen loon meer krijgt, terwijl de werkgever het dienstverband laat voortbestaan, spreken we van een ’slapend dienstverband’. Een reden voor een werkgever om een slapend dienstverband te laten bestaan, is om te voorkomen dat een transitievergoeding moet worden betaald. Veel werkgevers willen dat voorkomen.
Sinds de Wet werk en zekerheid kan er in hoger beroep en in cassatie worden gegaan van een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Indien er hoger beroep of cassatie tegen de ontbindingsbeschikking wordt ingesteld, dan schorst dit niet de tenuitvoerlegging. Dit betekent dat wanneer een ontbindingsverzoek wordt toegewezen, de arbeidsovereenkomst eindigt. Stel dat de werknemer dan […]
Per 1 januari 2018 zijn er weer wat arbeidsrechtelijke regels en bedragen veranderd. Wij zetten een paar wijzigingen op een rij die voor de HR-praktijk relevant zijn. Verhoging minimumloon Het wettelijk minimumloon wordt per 1 januari 2018 € 1.578,00 bruto per maand. Het minimumjeugdloon (voor werknemers jonger dan 23 jaar) stijgt hierdoor ook, aangezien dit […]
Een werknemer die door een detacheringsbedrijf wordt gedetacheerd bij een andere onderneming en vervolgens door die andere onderneming een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden om na de detachering bij haar in dienst te treden, mag door zijn werkgever (de detacheerder) niet worden beperkt door bijvoorbeeld een non-concurrentiebeding. Dat is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs […]
